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2019年企业人力资源管理师专业能力考前提分试卷三

来源:考试网  [ 2019年10月28日 ]  【

2019年企业人力资源管理师专业能力考前提分试卷三

  一、简答题

  1.简述人力资源预测的内容、原理和作用。

  参考答案:人力资源预测的内容包括:

  ①企业人力资源需求预测;

  ②企业人力资源存量与增量预测;

  ③企业人力资源结构预测;

  ④企业特种人力资源预测。

  人力资源预测的原理是:通过各种定性、定量方法对数据进行分析;发现事物发展过程中各种因素之间的,相互影响的规律性;包括 需求预测与供给预测,以及二者的平衡。

  人力资源预测的作用是:

  ①对组织方面的贡献;

  ②可以提高组织的竞争力。

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  2.分析人力资源需求预测的影响因素。

  参考答案:影响人力资源需求预测的因素包括:

  ①顾客需求的变化;

  ②生产需求;

  ③劳动力成本趋势;

  ④劳动生产力的变化趋势;

  ⑤追加培训的需求;

  ⑥每个工种员工的移动情况;

  ⑦旷工趋向;

  ⑧政府方针政策的影响;

  ⑨工作小时的变化;

  ⑩退休年龄的变化;

  ⑪社会安全福利保障。

  3.列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。

  参考答案:

  ①经验预测法:利用现有的情报和资料,根据有关人员的经验,结合本公司的特点,对公司的人员需求加以预测;

  ②描述法:通过对本企业组织在未来某一时期的,有关因素的变化进行描述和假设,从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测;

  ③德尔菲法:采取问卷调查的方式,听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估,并通过多次重复,最终达成一致意见;

  ④转换比率法:根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员的数量,然后根据这一数量来估计辅助人员的数量;

  ⑤人员比率法:先计算出企业历史上关键业务指标的比例,然后根据可预见的变量,计算出所需要的各类人 员数量;

  ⑥趋势外推法:根据人力资源历史和现有资料,随时间变化的趋势具有连续性的原理,运用数学工具对该序列加以引申。即从过运去延伸将来,从而评估人力资源的未来发展状况,达到预测目的;

  ⑦回归分析法:依据事物发展变化的因果关系,来预测事物未来和发展趋势,达到预测目的;

  ⑧经济计量法:综合考虑各种因素,且考虑各因素 间的交互作用,依此来预测人力资源需求;

  ⑨灰色预测模型法:对既含有已知信息,又含有未知或未确定信息的系统进行预测;

  ⑩生产模型法:根据企业的产出水平,和资本总额来进行预测;

  ⑪马尔可夫分析法:通过观察历年企业内部人数的变化,找出组织过去人事变动的规律,由此推断未来的人事变动趋势和状态;

  ⑫定员定额分析法:通过对工作定额分析、岗位定员、设备看管定员定额、劳动效率定员、比例定员等方式来进行预测;

  ⑬计算机模拟法:在计算机中运用各种复杂的数学模式,对各种情况下企业组织人数和配置运转情况进行模拟测试, 从模拟测试中预测人力资源需求。

  4.列举并简述人所知道的人力资源供给预测的分析方法

  参考答案:

  ①人力资源信息库:利用人力资源信息库,获取员工的晋升、调动、解聘等方面信息,来确切反映员工流动信息,达到人力资源供给预测的分析;

  ②管理人员接替模型:设计管理人员的接替模型,从而达到管理人员的供给预测;

  ③马尔可夫模型:通过发现组织人事变动的规律,推测组织在未来的人员供给情况;

  ④外部供给预测分析:综合考虑地域性因素,人口政策及人口现状,劳动力市场发育程度,社会就业意识和择业心理偏等因素,对外部供给预测进行分析。

  二、方案设计题

  背景材料:

  A省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业,由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。

  公司成立以来,以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础,以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头,借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系,先后推出了一系列优秀产品,并同时培养了大批技术人才和销售精英,创建和完善了完整的市场管理制度。

  随着产品线及人才队伍的壮大成熟,博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003年以来,公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前,该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。

  此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书,经过初步筛选,公司决定对其中20人展开进行面试。

  设计要求:

  设想你为博方生物工程公司的人力资源主管,请设计一个面试方案,并说明面试应注意的问题。

  参考答案:

  面试提问时应注意的问题包括:注意简历并不能代表本人,应对应聘者提供材料进行提问,鉴别材料的真伪;注意工作经历比学历重要,应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺;通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节,判断其能力,而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向,而不轻信应聘者的自己观点;有意提问一些矛盾的问题,引导应聘者做出可能矛盾的回答,来测谎,等等。

  三、案例分析题

  1.背景材料:神州公司是主要从事家用电器生产的企业,2001年由于内外部生产环境的变化,公司决定对员工的工资进行调整,主要是在原有的基础上提薪,而对公司内不同的人员类型,公司决定采用按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式。

  王林是公司人力资源部的薪酬主管,由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案,王林决定首选要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩、然后根据考察结果的得分情况,再确定员工的加薪水平。

  假如你是王林,请为该公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。

  答案要点:

  1、根据研发部门2001年对公司的贡献,确定提薪额度。

  2、确定以能力为导向的薪酬结构。

  3、所有人员考评,重点考评技术,把技能等级转化为提薪等级。(其中年龄工资技术培训占80%、岗位占10%、绩效点10%)

  4、根据考核结果,对号入座,计算出每个人的技能提薪工资额加津贴。

  5、在总额不突破的前提下,可用自下而上或自上而下的方法编制提薪计划表,由研发部门负责人审批执行。

  2.背景材料:某企业的价值观和企业的战略如下:联系管理层和股东们的利益,建设一支高新技术水平的员工队伍,鼓励员工参与性,提倡团队合作,认同杰出成就,重视质量和客户的满意程度,迅速扩张,人才引进等,请制定该企业的薪酬策略。

  答案要点:

  1、按股东分配利益分享,保持长期效益激励机制。

  2、以能为为导向为薪酬结构。

  3、在等级设计中,级差不能太大,以利于共同发展。

  4、进行奖励性调整。

  5、实行薪酬与工作业绩挂钩,考核产品合格率,客户满意度,提高企业经营水准。

  6、应该支付高于劳动力市场平均薪酬,吸引人才,使企业迅速扩张。

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责编:chenzhu

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