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2019年二级人力资源管理师专业技能重点第二章 招聘与配置

中华考试网  [ 2018年11月28日 ]  【

2019年二级人力资源管理师专业技能重点第二章 招聘与配置

  1、员工素质测评的基本原理:个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理(工作报酬与员工贡献\员工与员工之间\岗位与岗位之间的匹配)。

  2、员工素质测评按用途分的类型:选拔性测评(特点:区分功能\刚性\客观性\灵活性)、开发性测评、诊断性测评(特点:测评内或者十分精细,或者全面广泛\结果不公开\有较强的系统性)、考核性测评(特点:概括性\结果要求有较高的信度与效度)

  3、员工素质测评的主要原则为:1)客观测评与主观测评相结合2)定性测评与定量测评相结合3)静态测评与动态测评相结合 (心理测评是静态的,评价中心\面试\观察评定是动态测评)4)素质测评与绩效测评相结合(德\能\识\体)5)分项测评与综合测评相结合

  4、员工素质测评量化的主要形式:一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化。

  5、素质测评标准体系由那些要素组成:标准{包括评语短名式、设问提示式、方向指示式(分为测定式、评定式)}、标度(分为量词式标度、等级式标度、数量式标度、定义式标度、综合式标度)、标记(即对应于不同标度范围\强度\频率的符号表示)。

  6、品德测评法:1、FRC品德测评法、2、问卷法3、投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法其特点是:目的的隐藏性,内容的非结构性与开放性,反应的自由性。

  7、知识测评分层次分为:1、记忆2、理解3、应用4、分析5、综合格、6评价。

  8、能力测评包括:一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评。

  9、企业员工素质测评的具体实施:准备阶段、实施阶段、测评结果调整、综合分析测评结果。

  10、引起测评结果误差的原因:1)指标体系和参照标准不够明确2)晕轮效应3)近因误差4)刚感情效应5)参评人员训练不足。

  11、测评结果异常分析的方法:1)集中趋势2)离散趋势3)相关分析4)因素分析。

  12、面试的特点:1)以谈话和观察为主要工具2)面试是一个双向沟通的过程3)面试具有明确的目的性4)大幅度是按照预先设计的程序进行的5)面试考官下应聘者在面试过程中的地位是不平等的。

  13、 面试的类型:根据面试的标准化程度(结构化和非结构化)、根据面试实施的方式(单独核小组)、根据面试的进程(一次性和分阶段)、根据面试题目的内容(情景性和经验性)。

  14、面试的发展趋势:1)形式丰富2)结构化面试为主流3)提问的弹性化4)内容不断扩展5)考官专业化6)理论和方法不断发展。

  15、 结构完整的面试程序:1)面试的准备阶段(制定面试指南\准备面试提问\评估方式确定)、2)面试的实施阶段(关系建立/导入阶段/核心阶段/确认阶段/结束阶段)、3)面试的总结阶段(综合面试结果/面试结果反馈/结果存档)、4)面试的评价阶段。

  16、面试中有那些常见问题:1)面试目的不明确、2)面试标准不具体、3)面试缺乏系统性、4)面试问题设计不合理、5)面试考官的偏见。

  17、面试实施技巧:充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排除各种干扰、不要带有个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢休语言沟通。

  18、员工招聘时应注意的问题:1)简历并不代表本人2)工作经历比学历更重要3)不要忽视求职者的个性特征4)让应聘者更多了解组织5)给应聘者更多的表现机会6)注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7)关注特殊员工8)慎做决定9)考官应注意自身形象 。

  19、结构化面试问题的类型 :背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题

  20、行为描述面试的实质:1)用过去的行为预测未来的行为2)识别关键性工作要求3)探测行为样本。行为描述面试的假设前提:1)一个人过去的行为最能预测未来的行为2)说和做是截然不同的两码事。行为描述面试的要素:1)情景2)目标3)行动4)结果 。

  21、选拔性素质模型的结构化面试的步骤:1)构建选拔性素质模型2)设计结构化面世提纲3)制定评分标准及等级评分表4)培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度。5)结构化面试及评分6)决策。

  22、群体决策的特点:1)决策人员的来源广泛2)人员不唯一3)运用了运筹学却体决策法的原理。 招聘团队应由:企业高管人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工工代表组成。

  23、评价中心是从多角度对个体行为进标准化评估的各种方法的总称。评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。其作用是:1)用于选拔员工,重点在于挑选那些有胜任岗位所必须的能力或潜质的员工2)用于培训诊断,重点分析员工优劣势,明确员工需要在哪些方面加强,为培训提供参考依据。主要技术有:无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏。

  24、无领导小组讨论(简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分,是指由一定数量的一组被评人(6-9)人,在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的领导者或主持人。评价被评价者的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。

  25、无领导小组讨论的优点:1)具有生动的人际互动效应2)能在被评价者之间产生互动3)计论过程真实,易于客观评价4)被评价者难以掩饰自己的特点5)测评效率高。缺点:1)题目的质量影响测评的质量2)对评估者和测评标准的要求较高3)应聘者表现易受同组其他成员影响4)被评价者的行为仍然有伪装的可能性。

  26、无领导小组实施的步骤:1)前期准备:编制讨论题目(题目必须要争论性)、设计评分表、编制计时表、对考官的培训、选定场地、确定讨论小组2)具体实施阶段:宣读指导语、讨论阶段3)评价与总结:参与程度、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感。

  27、无领导小组的题目的类型:开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型题目、实际操作型题目。题目设计的原则:联系工作、难度适中、具有一定的冲突性。

  28、无领导小组题目设计的一般流程:1)选择题目类型2)编写初稿3)调查可用性4)向专家咨询5)试测6)反馈、修改、完善。

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