人力资源管理师一级理论考试章节真题：岗位胜任特征模型的构建与应用

　　第二章 招聘与配置

　　第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用

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　　1[.单选题](2017年11月)获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以()为主。

　　A.观察法

　　B.问卷调查法

　　C.全方位评价法

　　D.行为事件访谈法

　　[答案]D

　　[解析]可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有交用胜任特征数据资料，但一般应以行为事件访谈法为主。

　　2[.单选题](2018年5月)()的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并,并通过科学的分析和综合,形成研究人员认为的重要特征。

　　A.T检验分析

　　B.方差分析

　　C.聚类分析

　　D.因子分析

　　[答案]C

　　[解析]聚类分析的原理很简单，在数学上就是将各个点放在坐标体系内，根据各点彼此距离的远近，将这些点划分为类。当然还有大类和小类的区别，这好比宇宙星系的划分，说到小类，比如太阳系，指的是离太阳很近的这些星体的集合;说到大类，比如银河系，里面包含了很多像太阳系这样的星系，这些星系的距离相对比较靠近，因此才被称为一类。大类和小类的概念是相对的，当更大的类出现后，原来的大类就变为小类。聚类分析通过把一些分散的胜任特征指标聚为几个类，并根据每一类的特征给予它们更综合的定义，并将这些新定义的指标称为胜任特征，其实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并，并通过科学的分析和综合，弱化一些指标，将研究人员认为更重要的特征，体现在经过分析概括后的新定义中。

　　3[.单选题](2016年11月)下列构建岗位胜任特征模型的方法中，()只能在其他分析的基础上进行。

　　A.聚类分析

　　B.相关分析

　　C.T检验分析

　　D.回归分析

　　[答案]D

　　[解析]在岗位胜任特征的研究中，回归分析只能在其他分析的基础上进行，一般情况下回归分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析很难找到科学的量化数据

　　4[.单选题](2017年5月)构建某岗位的胜任特征模型时，选取分析效标样本应()

　　A.随机抽取员工

　　B.抽取绩效优秀员工

　　C.抽取绩效优秀员工和绩效一般员工

　　D.抽取绩效优秀员工和绩效较差员工

　　[答案]A

　　[解析]根据工作岗位的要求，在从事该类岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量人员进行调查。

　　5[.单选题](2016年5月)()最类似绩效考评中的关键事件法。

　　A.观察法

　　B.专家小组法

　　C.问卷调查法

　　D.行为事件访谈法

　　[答案]D

　　[解析]行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法。

　　6[.单选题](2018年5月)()不是获取效标样本有关胜任特征数据的方法。

　　A.事件访谈法

　　B.专家小组法

　　C.问卷调查法

　　D.相关分析法

　　[答案]D

　　[解析]获取效标样本有关胜任特征数据可以采用事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等，但一般应以行为事件访谈法为主。

　　7[.单选题](2015年11月)()胜任特征模型主要应用于绩效管理中。

　　A.锚型

　　B.簇型

　　C.盒型

　　D.层级式

　　[答案]C

　　[解析]层级模型：根据每个胜任特征的相对重要程度进行排序，并确定每一个胜任特征的排名与重要性簇型模型：对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述盒型模型：左边注明胜任特征的内涵，右边写出相应的绩效行为。主要用于绩效管理锚型模型：适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等

　　8[.单选题](2018年5月)()属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特角色

　　A.元胜任特征

　　B.组织胜任特征

　　C.概念胜任特征

　　D.基础性胜任特征

　　[答案]A

　　[解析](1)元胜任特征属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特征。它可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。

　　9[.单选题](2015年5月)构建胜任特征模型时，首先要()。

　　A.分析效标样本

　　B.定义绩效标准

　　C.进行行为事件访谈

　　D.验证胜任特征模型

　　[答案]B

　　[解析]构建岗位胜任特征模型的基本程序(1)定义绩效标准：采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。若客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用上级提名。(2)确定效标样本：根据工作岗位的要求，在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的人员进行调查。(3)获取效标样本有关的胜任特征的数据资料：可采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任特征的数据资料，但一般应以行为事件访谈法为主。(4)建立胜任特征模型：首先进行高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。其次通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。最后既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。(5)验证胜任特征模型：可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验

　　10[.单选题](2016年11月)()决定人的外显行为。

　　A.技能

　　B.动机

　　C.知识

　　D.社会角色

　　[答案]B

　　[解析]动机决定外显行为、自然稳定的思想

　　11[.单选题](2018年5月)()属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。

　　A.自我认识

　　B.知识

　　C.自我特质

　　D.社会角色

　　[答案]B

　　[解析]胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”，知识、技能属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。

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