2020年人力资源管理师一级高频易错题解析（2）

2020年人力资源管理师一级高频易错题解析（2）

　　一、单项选择题

　　1.在评估培训效果时，(　　)适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。

　　A.访谈法

　　B.问卷调查法

　　C.观察法

　　D.电话调查法

　　参考答案：D

　　参考解析：电话调查法又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。

　　2.某高校2010年在校学生有15000人，师生比为1：20，在2011年计划增加招生1800名由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5%，根据需求预测的转换比率法，校2011年需要的老师人数应为(　　)人。

　　A.14

　　B.750

　　C.800

　　D.832

　　参考答案：C

　　参考解析：考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响。

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　　3.以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是(　　)。

　　A.晕轮效应

　　B.感情效应

　　C.近因误差

　　D.首因效应

　　参考答案：C

　　参考解析：近因误差是由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表玖印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导动测评结果出现误差。

　　4.薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为(　　)。

　　A.标准值

　　B.固定值

　　C.浮动值

　　D.基本

　　值参考答案：C

　　参考解析：薪点值的高低按照企业效益的好坏进行确定，使工资水平与企业的效益相联系。企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况决定。

　　5.360度考评方法的缺点不包括(　　)。

　　A.相对而言成本较高

　　B.信息一致性差

　　C.定性评价比重较大

　　D.结果有效性差

　　参考答案：D

　　参考解析：1360度考评方法的缺点包括：①考评侧重于综合评价，定性评价的比重较大，定量的业绩评价较少;②信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的;③收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，虽然使考评更加全面，但也增加了收集和处理数据的成本;④在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。

　　6.合格的面试考官不应该有的行为是(　　)。

　　A.尽量创造和谐的氛围

　　B.面试过程察言观色

　　C.面试前做好充分的准备

　　D.认真倾听，适当发表结论性意见

　　参考答案：D

　　参考解析：在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。

　　7.(　　)是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。

　　A.平衡计分卡

　　B.评价中心

　　C.行为定位法

　　D.360度考评

　　参考答案：D

　　参考解析：360度考评方法的胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。.

　　8.若派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构(　　)。

　　A.应负有担保责任

　　B.应该代为支付

　　C.应负有刑事责任

　　D.没有任何责任

　　参考答案：A

　　参考解析：劳务派遣协议应能保证派遣单位督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件的实现方式，劳务派遣单位有义务将派遣协议内容告知劳动者。特别地，如果出现被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位应负有担保责任。

　　9.编制绩效考评标准时，无需遵循(　　)。

　　A.目标导向原则

　　B.突出特点原则

　　C.定量准确原则

　　D.先进合理原则

　　参考答案：A

　　参考解析：绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。在编制时要遵循如下原则：①定量准确的原则;②先进合理的原则;③突出特点的原则;④简洁扼要的原则。

　　10.反应评估层次和学习评估层次的最佳评估时间为(　　)。

　　A.课程刚开始时

　　B.课程进行时

　　C.课程快结束时

　　D.课程刚结束时

　　参考答案：D

　　参考解析：反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。学习评估往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。

　　11.关于经济计量模型分析法，下列说法正确的是(　　)。

　　A.属于人员需求分析方法中的计算机模拟法

　　B.用预测的需求量与供给量的差额来说明组织人力的短缺或过剩

　　C.它是根据数学中的显著性模型构建原理对人力资源进行预测的方法

　　D.首先要确定劳动力的数量和构成关系最大的一种因素，一般是时间因素

　　参考答案：B

　　参考解析：A项，计算机模拟法与经济计量模型分析析法同属于人员需求预测方法，不存在包含关系;C项，经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求;D项，趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法。不同的是，趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时问变量;回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响;而经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素问的交互作用。

　　12.下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是(　　)。

　　A.某公司向职工集资而发生的关系

　　B.劳动者甲与劳动者乙发生借款关系

　　C.两企业之间签订劳务输出的合同关系

　　D.某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系

　　参考答案：D

　　参考解析：劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

　　13.对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括(　　)。

　　A.访谈

　　B.态度调查

　　C.关注某小组

　　D.现场观察

　　参考答案：D

　　参考解析：情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。对培训的情感成果进行评估时，其测量方法主要包括：访谈、关注某小组和态度调查。D项常用于对技能成果和绩效成果的测量。

　　14.实际工资的计算公式是(　　)。

　　A.货币工资÷价格

　　B.货币工资÷价格指数

　　C.货币工资×价格

　　D.货币工资×价格指数

　　参考答案：B

　　参考解析：实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公式为：实际工资=货币工资÷价格指数。

　　15.组织结构功能的大小，在很大程度上取决于(　　)。

　　A.企业的经营战略

　　B.企业的规模的大小

　　C.技术先进程度和灵活性

　　D.企业获取信息和利用信息的程度

　　参考答案：D

　　参考解析：信息沟通贯穿于管理活动的全过程，组织结构功能的大小，在很大程度上取决于它能否获得信息、能否获得足够的信息以及能否及时地利用信息。

　　16.在培训的印刷材料中，(　　)可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。

　　A.工作任务表

　　B.岗位指南

　　C.培训者指南

　　D.学员手册

　　参考答案：B

　　参考解析：在培训所使用的各种媒体中，印刷材料是最常用、最可靠(不存在设备出故障的问题)、最易携带、最便宜的教学材料。培训中使用的fP届Jl材料有：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷。其中，岗位指南是对最常用、最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。

　　17.(　　)是现代人力资源管理理论的基本前提和基础。

　　A.人力资源管理目标

　　B.人力资源管理对象

　　C.人力资源管理活动

　　D.人力资源管理概念

　　参考答案：C

　　参考解析：从人力资源管理概念范畴的形成过程来看，人力资源管理活动有两种基本含义：①组织中的人力资源管理工作;②有关人力资源管理理论，即现代人力资源管理学。人力资源管理的活动是人力资源管理理论的基本前提和基础，而人力资源管理理论又是对人力资源的各种管理工作和实践活动在理论上的高度概括和系统总结。

　　18.制定培训规划时，培训需求分析的目标是(　　)。

　　A.明确员工现有技能水平与理想状态的差距

　　B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据

　　C.明确培训的要求，预测培训的潜在困难

　　D.选择测评工具、明确评估的指标和标准

　　参考答案：A

　　参考解析：制定培训规划时，培训需求分析的目标是明确员工现有技能水平与理想状态之问的差距。B项是工作岗位说明的目标;C项是工作任务分析的目标;D项是设计评估标准的目标。

　　19.在360度考评中，主观性最强的维度是(　　)。

　　A.上级评价

　　B.同级评价

　　C.下级评价

　　D.自我评价

　　参考答案：D

　　参考解析：员工的自我评价是指让员工根据自己在工作期间的绩效表现评价自己的能力和潜能，并据此设定未来的目标。员工自评具有较强的主观性，他们常会给予自己较高的分数。因此，使用自我评价时应该特别小心，尽量降低其主观性。

　　20.以下属于人力资源需求预测的定量方法的是(　　)。

　　A.经验预测法

　　B.描述法

　　C.转换比率法

　　D.德尔菲法

　　参考答案：C

　　参考解析：人力资源需求预测的定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。ABD三项均属于人力资源需求预测的定性方法。

　　二、多项选择题

　　1.常见绩效考评体系组织类型有哪些?(　　)

　　A.生产性组织

　　B.技术性组织

　　C.管理性组织

　　D.服务性组织

　　E.辅助性组织

　　参考答案：ABCD

　　参考解析：按考评对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。其中，组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。

　　2.劳务派遣中存在的关系包括(　　)。

　　A.雇主与雇员

　　B.用人单位与就业中介机构

　　C.劳务派遣单位与用工单位

　　D.用工单位与被派遣劳动者

　　E.劳务派遣单位与被派遣劳动者

　　参考答案：CDE

　　参考解析：在劳务派遣中，存在着三重关系，是指劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系、劳动者派遣机构与接受单位的关系和接受单位与受派遣劳动者的关系。在劳动者派遣中，劳动者派遣机构与受派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同之后，派遣机构将受派遣劳动者派遣到接受单位，劳动者在接受单位的组织管理下从事劳动。

　　3.劳动争议仲裁的特征包括(　　)。

　　A.仲裁课题的自治性

　　B.仲裁主体的特定性

　　C.仲裁影响的广泛性

　　D.仲裁对象的特定性

　　E.仲裁内容的合议性

　　参考答案：BD

　　参考解析：劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为：①仲裁主体具有特定性;②仲裁对象具有特定性。

　　4.下列各项属于人性特征的是(　　)。

　　A.能动性

　　B.社会性

　　C.整体性

　　D.多样性

　　E.固定性

　　参考答案：ABC

　　参考解析：人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征，具体表现为：①能动性;②社会性;③整体性;④两面性;⑤可变性;⑥个体差异性。

　　5.以下关于强迫选择法的说法正确的有(　　)。

　　A.是一种定量化考评方法

　　B.属于目标导向型的客观考评方法

　　C.属于行为导向型的客观考评方法

　　D.可以用来考评特殊工作行为表现

　　E.考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目

　　参考答案：ACDE

　　三、简答题

　　1.简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析?

　　参考解析：薪酬调查数据的统计分析方法主要有：

　　(1)数据排列法。统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中问数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。

　　(2)频率分析法。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图。

　　(3)趋中趋势分析。这是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括以下几种方法：

　　①简单平均法。即根据薪酬调查的数据，求出某类岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。

　　②加权平均法。采用加权平均法时，不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数。

　　③中位数法。采用中位数法时，首先将搜集到的全部统计数据按照大小次序进行排列之后，再找出居于中间位置的数值，即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据。

　　(4)离散分析。离散分析县统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位等几种方法。在薪酬调查分析中，经常采用百分位和四分位的方法分析衡量统计数据的离散程度。

　　(5)回归分析法。即借用一些数据统计软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。

　　(6)图表分析法。即在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。

　　2.简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。

　　参考解析：

　　(1)员工素质测评量化的主要形式

　　①一次量化与二次量化。当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。一次量化的对象一{般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式;当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。二次量化是指整个素质测评量化过程要分纵向量化和横向量化两个过程。

　　②类别量化与模糊量化。类别量化是指把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字;模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

　　③顺序量化、等距量化与比例量化。顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。

　　④当量量化。当量量化是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

　　(2)员工素质测评标准体系

　　①素质测评标准体系的要素。测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定;标度是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定;标记是对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A、B、C等)、汉字(甲、乙、丙等)或数字(1、2、3等)来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。

　　②测评标准体系的构成。测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素质用规范。

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