2020年一级人力资源管理师模考试题及答案9

2020年一级人力资源管理师模考试题及答案9

　　1[单选题]在科学管理时期，泰勒等人所倡导的是(　　)理论。

　　A.科学实验方法

　　B.动作与时间研究

　　C.动作与时间探讨

　　D.科学实验研究方式

　　参考答案：B

　　参考解析：泰勒：(1)提高效率：对工人进行工时和动作研究，确定工人“合理的日工作量” ;(2)劳动方法标准化和差别计件工资制度;(3)管理职能专业化：明确划分计划职能与执行职能，实行职能管理。

　　2[简答题] 《劳动合同法》对劳动者的哪些权利做了新规定?

　　参考解析：

　　(1)同工同酬的权利。所谓同工同酬，是指在相同或相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。

　　(2)及时获得足额劳动报酬的权利。

　　(3)拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。

　　(4)要求依法支付经济补偿的权利。

　　某跨国企业A公司在数据库技术上处于全球的领先地位，该公司希望能在近期进入中国市场，并立足中国市场的长期发展。公司首先在北京建立了研发中心。计划在一年内组织好国内的研发队伍，迅速开发出适合中国市场的产品，争取以市场技术优势拓展中国市场。

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　　3[简答题]该公司应当采取哪种人力资源管理策略?这种策略的特点是什么?

　　参考解析：该公司应当采取投资策。其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。

　　4[简答题] 该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量?

　　参考解析：

　　为了有效地配合企业创新策的实施，采取人力资源投资策的A公司应当采取的措施包括：

　　1)聘用多于实际工作需要的员工。

　　2)注重专门人才的储备和培养。

　　3)高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工个体素质和企业整体素质。

　　4)通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。

　　5)将人员作为投资的主要对象，以求获得技术与产品创新的竞争优势。

　　5[简答题] 简述企业组织结构和企业集团组织结构的概念。

　　参考解析：

　　(1)企业组织结构是一个组织内部各构成部分或各部分之间所确立的关系形式。它是为实现企业总目标，对其各个部门、岗位、人员及其责权关系，以 及人力流、物流、资金流、信息流等要素有机排列与组合方式的总称，它涉及组织层次的划分、组织机构的设置、各部门之间分工与协作的相互关系等。企业组织结 构是企业组织机制赖以生存的基础。

　　(2)企业集团组织结构是指企业集团内部各成员企业问相互发生作用的联系方式和关系形式。更具体地说，是在具有企业集团运作性质和特点的前提 下，集团总部与下属公司的部门设置、责权利关系、各层级问的联结方式，以及处理责权利关系过程中所形成的关系形式。企业集团组织结构是一般企业组织结构概 念的外延和扩展。当企业规模逐渐扩大、向集团化方向发展，企业集团的组织结构也就应运而生。

　　6[简答题] 简述内部晋升制的重要作用表现在哪几方面?

　　参考解析：

　　(1)由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定的时问和管理成本。

　　(2)企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断增长自己的知识和才干，更加富有成效地努力工作。

　　(3)科学合理的企业内部晋升制，还可以使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特别是有利于避免企业稀缺的专业技术、管理人才，以及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部的优秀人才。

　　(4)企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性，因为企业在比较长的时间内必然发生因员工的退休、退职、调动和升降所引起的岗位空缺。稳定可靠的晋升制度能够保证这些空缺得到及时填补。

　　7[单选题]构建岗位胜任特征模型的定性研究不包括(　　)。

　　A.回归分析法 B.专家评分法C.编码字典法 D.频次选拔法

　　参考答案：A

　　参考解析：

　　构建岗位胜任特征模型的基本方法

　　定性方法：编码字典法、专家评分法、头脑风暴法

　　专家评分法主要以德尔菲法为主，专家会议法与德尔菲法的主要区别在于是否匿名。

　　定量方法：t检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析

　　8[单选题]对员工变动率主要变量的测量与分析一般不包括(　　)。

　　A.对员工工作满意度的测量与分析评价

　　B.员工对其在企业内未来发展的预期和评价

　　C.对员工岗位满意度的测量与分析评价

　　D.员工对企业外其他工作机会的预期和评价

　　参考答案：C

　　参考解析：常见的员工变动率变量：员工工作满意度，企业内未来发展预期，非工作影响因素及其对工作行为的影响，员工流动行为倾向，企业外其他工作机会的预期与评价

　　9[简答题] 在企业总体发展战略确定的情况下，制定人力资源战略规划有哪些重要意义?

　　参考解析：

　　(1)有利于使企业明确在未来相当长的一段时间内人力资源管理的重点。

　　(2)有利于界定企业人力资源的生存环境和活动空间。

　　(3)有利于发挥企业人力资源管理的职能并合理定位相关政策。

　　(4)有利于保持企业人力资源的长期竞争优势。

　　(5)有利于增强企业领导者的战意识。

　　(6)有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞士气，增强信心，努力工作。

　　10[简答题] 福利对企业及员工有哪些主要作用?

　　参考解析：

　　(1)对企业的作用。

　　1)员工福利可以为企业合理避税。

　　2)员工福利可以为企业减少成本支出。

　　3)员工福利成为企业吸引和保留人才的有效工具。

　　4)员工福利可以起到提高员工工作效率的作用。

　　5)福利设计可以起到激励员工的作用。

　　(2)对个人的作用。

　　1)增加员工的收入。

　　2)解除员工的后顾之忧。

　　3)保障员工的身心健康和家庭和睦。

　　4)福利能够增加员工对企业的认同感，提高员工对组织的忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的发展做贡献。

　　11[简答题]某公司平衡计分卡计算过程如下表所示，请在空格内填写正确的数值(保留3位小数)。

　　参考解析：

　　(1)第二层指标得分。

　　确定财务第二层指标得分：第二层权重×第二层指标值=0.2×4.8=0.96

　　第二层权重×第二层指标值=0.07×4.2=0.294

　　第二层权重×第二层指标值=0.08×3.6=0.288

　　第二层权重×第二层指标值=0.1×4.0=0.4

　　第二层指标得分：∑=0.96+0.294+0.288+0.4=1.942

　　确定客户第二层指标得分：第二层权重第二层指标值=0.1×2.0=0.2

　　第二层权重×第二层指标值=0.07×3.0=0.210

　　第二层权重×第二层指标值=0.08×2.0=0.160

　　第二层指标得分：∑=0.2+0.210-1-0.160=0.570

　　确定内部流程第二层指标得分：第二层权重×第二层指标值=0.03×4.0=0.12

　　第二层权重×第二层指标值=0.03×3.0=0.09

　　第二层权重×第二层指标值=0.04×3.4=0.136

　　第二层权重×第二层指标值=0.03×38=0.114

　　第二层权重×第二层指标值=0.03×4.5=0.135

　　第二层权重×第二层指标值=0.04×2.0=0.08

　　第二层指标得分：∑=0.12+0.09+0.136+0.134+0.135+0.08=0.675

　　确定学习与成长第二层指标得分：第二层权重×第二层指标值=0.03×2.3=0.069

　　第二层权重×第二层指标值=0.02×3.0=0.06

　　第二层权重×第二层指标值=0.03×2.5=0.075

　　第二层权重×第二层指标值=0.02×3.0=0.06

　　第二层指标得分：∑=0.069+0.06+0.075+0.06=0.264

　　(2)第一层指标得分。

　　财务：第一层指标得分=第二层指标得分×第一层权重=1.94×0.45=0.873

　　客户：第一层指标得分=第二层指标得分×第一层权重=0.570×0.25=0.143

　　内部流程：第一层指标得分=第二层指标得分×第一层权重=0.675×0.20=0.135

　　学习与成长：第一层指标得分=第二层指标得分×第一层权重=0.264×0.10=0.026

　　平衡计分卡得分：0.873+0.143+0.135+0.026=1.177

　　(3)填表。

　　12[简答题] 简述应急预案的实施。

　　参考解析：

　　(1)应急预案的宣传教育。

　　(2)应急预案演练。

　　(3)应急预案修订。

　　13[简答题] 简述约翰-瑞定提出的“第四种”学习型组织模型的基本要点

　　参考解析：

　　(1)持续准备。企业始终处于持续准备阶段，即广泛关注企业与环境的协调，不断对经营行为提出质疑，为一般意义的变革做好准备，使企业能随时根据多变的环境应付各种挑战。

　　(2)不断计划。不同于过去组织所采用的将计划作为一种正式的书面文件，对变革的项目和程序进行详细规定，提倡设计开放灵活的计划。

　　(3)即兴推行。学习型组织在推行变革计划的过程中鼓励员工充分发挥潜力，采取即兴创作的原则，创造性地实施变革计划。

　　(4)行动学习。学习型组织通过提供大量的机会使组织随时检验行动效果、及时做出反应，从而调整组织的行动路线，提高变革效益，加快变革进度。

　　146[简答题] 简答职业生涯规划的影响因素。

　　参考解析：

　　(1)员工的自我评价。

　　(2)企业对员工的评价。

　　(3)向员工传递职业机会。

　　(4)对员工进行职业指导。

　　15[简答题] 简述希望点列举法的步骤和方法。

　　参考解析：

　　(1)对现有的某个事物提出希望。希望一般来自两个方面：或是事物本身存在不足，希望改进;或是人们的需求变更，有新的要求。搜集希望点的常用方法如下：

　　1)书面搜集法。按事先拟定的目标，设计一种卡片，发动用户和本单位的员工，请他们提供各种想法。

　　2)会议法。召开5～10人的小型会议约1～2小时，由主持人就本新项目或产品开发征集意见，激励与会者开动脑筋，互相启发，畅所欲言。

　　3)访问谈话法。派人直接走访用户或商店等，倾听各类希望性的建议与设想。

　　16[简答题] 简述年薪制的概念。

　　参考解析：

　　(1)年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位支付薪酬。年薪制是一种国际上较为通用的支付薪酬的方式，它是以年度为考核周期，把薪酬与企业经营业绩挂钩的一种分配方式。

　　(2)根据西方企业年薪制的设定惯例，凡是享受年薪制的员工都是高薪阶层，应该对企业负有较大的责任，也应做出较大的贡献。所以，凡是享受年薪 制的人员具有以下特点：不受法定工作时间的限制，自愿加班是很普遍的现象，当然也没有加班工资。与其相对应的是适用于“蓝领阶层”的计件工资制和小时工资 制。

　　(3)年薪通常包括基本收入(基薪)和效益收入(风险收入)两部分。基薪的确定因素包括两部分，一部分是企业的经济效益，另一部分是企业(资 产)经营规模、利税水平、职工人数、当地物价和本企业职工的平均工资水平等。风险收入以基薪为基础，由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度 等因素确定。风险收入部分视经营成果分档浮动发放，可能超过原定额，也可能是负数，从基薪或风险抵押金中扣除。两部分收入的发放方式不同，风险收入一般以 日历年作为计发的时间单位，基薪采取分月预付的方法，最后根据当年考核情况，年终统一结算，超出应得年薪而预支的部分退回。

　　17[简答题] 简述专业技术人员的薪酬模式。

　　参考解析：

　　(1)单一的高工资模式。单一的高工资模式，就是一般不给予奖金，而是给予高工资。此种模式特别适合从事基础性研究，即在短期内无法确定准确的工作目标，进而无法把工作成果作为工资决定基础的专业技术研发工作。

　　(2)较高的工资加奖金。这种模式以科研职位等级和能力资格为基础，首先确定较高水平的工资，之后仍以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工 资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式一般与专业技术人员的具体业绩联系不大，收入也较为稳定，基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位，但激励 作用一般。

　　(3)较高的工资加科技成果转化提成制。这种模式多适合担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果、快出成果，采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。这种方式的激励作用是显而易见的。

　　18[简答题] 简述成对列举法的含义和步骤。

　　参考解析：成对列举法是把任意选择的两个事项结合起来，成对列举其特征，或者把某一范围内的事物一一列举，依次成对组合，从中寻求创新设想。具体实施步骤如下：

　　(1)列举，把某一范围内所能想到的所有事项依次列举出来。

　　(2)强迫联想，任意地选择其中两项依次组合起来，想象这种组合的意义。

　　(3)对所有的组合作分析筛选。

　　19[简答题] 简答突发事件的主要形式。

　　参考解析：

　　(1)重大劳动安全卫生事故。

　　(2)重大的劳动卫生事故。

　　(3)重大劳动争议。

　　(4)劳资冲突。

　　1)尚未严重激化的群体性事件。

　　2)矛盾严重激化的群体性事件。

　　(5)其他突发事件。

　　20[简答题] 简述福利的特点。

　　参考解析：

　　与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利具有明显的特点。

　　(1)稳定性。福利项目相对比较稳定。和企业薪酬的其他部分相比，福利具有更大的稳定性。一般在确定以后，很难更改或取消。

　　(2)潜在性。福利消费具有一定的潜在性。基本工资、绩效工资以及奖金是员工能拿到手中的货币支付工资，而福利则是员工所消费或享受到的物质或 服务。所以，员工可能会低估企业的福利成本，并抱怨其某些要求得不到满足。同样，管理人员也可能无法意识到福利的成本及其作用。

　　(3)延迟性。福利中的很多项目是免税的或税收是延迟的。这种免税或税收延迟无形中就减少了企业的开支，使企业能把更多的资金花在改进工作效率或改善工作条件、提高员工的福利水平上。

　　21[简答题] 简答集团管控模式的影响因素。

　　参考解析：

　　(1)从外部环境层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括政治、经济、法律、政策、技术等因素及其不确定性程度。

　　(2)从母公司层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括集团类型、集团战、业务主导度、集团规模、企业发展阶段(生命周期)、母公司管理成熟度、企业文化集权程度、企业家领导风格、集团信息化水平等因素。

　　(3)从子公司层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括其竞争战、子公司战重要度、子公司管理成熟度、子公司业务发展阶段、子公司布局分散度等因素。

　　22[简答题] 按建立思路的不同，胜任特征模型可分为四种，简述这四种模型的特征。

　　参考解析：

　　(1)层级式模型。该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征用一个行为进行描述，根据每个胜任特征的相对重 要程度进行排序，并确定每个胜任特征的排名和重要性。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有用的，而且，还有助于人与工作更好地匹 配。

　　1[简答题] 简答在企业日常的生产经营活动中绩效管理存在的三种情况。

　　参考解析：

　　一是员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，使一定时期的绩效明显低于企业KPI考评的标准水平。

　　二是员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，使一定时期的业绩达到企业KPI考评的标准水平。

　　三是员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，不但达到而且超过企业KPI考评的标准水平。

　　23[简答题] 一般来说，对招聘全过程的评估，可以从哪几个方面着手进行?

　　参考解析：

　　(1)既定岗位的胜任特征模型中所包括的胜任特征指标是否全是必要的?是否包括了所有必备的鉴别性胜任特征?

　　(2)每项胜任特征的行为指标是否准确、明了?

　　(3)广告定位是否恰当?内容是否合理?受众范围有多大?取得了哪些实效?

　　(4)应聘申请书的设计是否涵盖了主要岗位的胜任特征要求?表格中所设计的题目和考查的胜任特征是否高度相关?

　　(5)行为面试过程的计划安排和准备工作是否有漏洞?行为面试主题的设计是否达到了预期水平?是否能够考查出想要考查的所有胜任特征?

　　(6)对面试主持人及其相关人员是否进行了有效的培训?他们在主持面试的过程中出现了哪些明显失误和不足?

　　(7)背景审查是否按要求进行?有没有出现走过场的现象?取得了哪些实效?

　　(8)所使用的各种甄选工具是否发挥出应有的效能?候选人如何看待整个招聘与甄选过程?他们提出了哪些有益的意见和建议?

　　(9)是否出现降低甄选标准的情况?是哪些主观和客观原因造成的?

　　(10)是否出现了发出录用通知而候选人没有报到的情况?是何种原因造成的?

　　24[简答题] 在组织应用公文筐测试方法时，还有哪些方面的问题应该引起注意?

　　参考解析：

　　第一，被试者的书面表达能力是关键的测试因素之一。有的被试者在测试的过程中，将大部分时间花在思考上，而写下的文字却很少。

　　第二，被试者常犯的错误是不理解模拟的含义。由于公文筐测试模拟的是真实的情境，许多公文可能是被试者平时看到过的(测评目的是选拔时尤其如 此)，有的被试者始终无法进入模拟状态，当问及如何处理时，则直接授权给某部门或下属去处理。因此，如果被试者对所有公文的处理意见都是“交代某部门处 理”，显然与测试的目的和要求相去甚远。在指导语中必须提示被试者注意：如果需要授权，请详细写出授权对象、授权要求、跟踪内容等。

　　25[简答题] 简述团体劳动争议或重大集体劳动争议的处理对策。

　　参考解析：

　　(1)自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动。劳动关系当事人虽然存在着管理与被管理，领导、指挥、命令和服 从的隶属关系，但在劳动法律关系上是处于平等地位，在劳动争议处理活动中，企业应充分行使劳动争议当事人的权利，包括申诉的权利、委托代理人的权利、申请 回避的权利、提供证据的权利、辩论的权利、申请调解或拒绝调解的权利、胜诉者要求向人民法院申请强制执行的权利等，自觉承担劳动争议当事人应履行的义务。

　　(2)积极参与因签订集体合同而产生的团体争议的协调活动。

　　1)签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利主体的自主行为，必须坚持平等合作、协商一致的原则，因此，因签订集体合同而发生的团体劳动争 议，国家不能采取行政命令、仲裁或司法强制等手段强行消除分歧，只能通过双方协商、政府有关部门指导或协调的形式，使争议双方在维护劳动者和企业合法权益 的基础上达成共识，求大同存小异，从而完成集体合同的协商和签订，达到促进劳动关系和谐和稳定的目的。因签订集体合同发生劳动争议，当事人应自主协商解 决，企业应通过协商力求达到意见的统一。

　　2)积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理。劳动争议协调处理机构协调处理因签订集体合同发生的争议，是指国家劳动行政部门的劳动争议协调 处理机构在集体合同双方当事人因签订集体合同发生争议不能协调解决时，按照三方原则，组织有关各方，通过宣传国家法律法规，对集体合同谈判过程中出现的分 歧进行协调和斡旋，使争议双方尽快达成共识，恢复集体协商，进而签订集体合同的劳动争议的处理方式。在此种处理方式中，企业应审时度势，适时提出协调处理 申请，并积极配合，如实提供必要的经营资料、相关证据，配合协调处理机构的必要调查，不采取过激行为，不得解除职工代表的劳动关系，同时自觉履行劳动争议 协调处理机构制作的《协调处理协议书》。

　　(3)准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序。

　　26[简答题] 简述弹性福利计划的设计原则。

　　参考解析：

　　(1)设计要符合企业的支付能力。

　　(2)做好充分的需求调查，调动员工参与的积极性。

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