2019年人力资源管理师考试科目内容_题型题量_分值权重

2019年人力资源管理师考试科目内容_题型题量_分值权重

　　一、人力资源师考试内容：人力资源规划；职业生涯设计；岗位描述；人员招聘；员工培训；员工激励；绩效考核；薪酬福利设计与管理；劳动关系管理等相关内容。

　　二、考核方案

2019年企业人力资源管理师统一鉴定考核方案

职业	等级	鉴定内容	题型	题量	答题方式	分值	权重
企业 人力 资源 管理师	4级	职业道德	选择题	125	上机考试	5	5%
		基础知识				20	20%
		理论知识				100	75%
		专业能力	简答、计算、综合题等		上机考试	100	100%
	3级	职业道德	选择题	125	上机考试	5	5%
		基础知识				15	15%
		理论知识				100	80%
		专业能力	简答、计算、综合题等		上机考试	100	100%
	2级	职业道德	选择题	125	上机考试	5	5%
		基础知识				10	10%
		理论知识				100	85%
		专业能力	简答、计算、综合题等		上机考试	100	100%
		综合评审	论文撰写、文件筐		口头或书面答辩	100	100%
	1级	职业道德	选择题	125	上机考试	5	5%
		理论知识				100	95%
		专业能力	简答、计算、综合题等		上机考试	100	100%
		综合评审	论文撰写、文件筐		口头或书面答辩	100	100%

　　三、鉴定方式

　　分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。

《理论知识》、《专业能力》权重表

　　1.理论知识权重表

项目/技能等级		四级/中级工(%)	三级/高级工(%)	二级/技师(%)	一级/高级技师(%)
基本要求	职业道德	5	5	5	5
	基础知识	20	15	10	—
相关 知识 要求	人力资源规划	12~16	12~17	12~18	12~18
	招聘与配置	12~16	12~17	12~18	12~18
	培训与开发	12~16	12~17	12~18	12~18
	效绩管理	12~16	12~17	12~18	12~18
	薪酬管理	12~16	12~17	12~18	12~18
	劳动关系管理	12~16	12~17	12~18	12~18
合计		100	100	100	100

　　2.技能要求权重表

项目/技能等级		四级/中级工(%)	三级/高级工(%)	二级/技师(%)	一级/高级技师(%)
技能 要求	人力资源规划	14~20	14~20	14~20	14~20
	招聘与配置	14~20	14~20	14~20	14~20
	培训与开发	14~20	14~20	14~20	14~20
	效绩管理	14~20	14~20	14~20	14~20
	薪酬管理	14~20	14~20	14~20	14~20
	劳动关系管理	14~20	14~20	14~20	14~20
合计		100	100	100	100

　　四、案例题型

人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定

　　职 业： 企业人力资源管理师

　　等 级： 国家职业资格*级

　　卷册一：职业道德

　　　　　　理论知识

　　注意事项：

　　1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。

　　2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。

　　3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：

　　第一部分，1-25 小题，为职业道德试题；

　　第二部分，26-125小题，为理论知识试题。

　　4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。

　　5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。

　　6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。

　　一、 职业道德理论与知识部分

　　答题指导：

　　u 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。

　　u 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

　　u 错选、少选、多选，则该题均不得分。

　　(一)单项选择题(第1~8题)

　　【例题】(　　)是一种最高层次的职业道德。

　　A.敬业

　　B.合作

　　C.诚信

　　D.奉献

　　参考答案：D

　　参考解析：“不以追求报酬为目的”是奉献的最根本特性，也是我们判断是否奉献的重要标准，因此奉献在职业道德领域中处于最高层次。

　　（二）多项选择题（第9~16题）

　　【例题】从“合作”角度来看，一个优秀团队的表现在于(  )。

　　(A) 成员对团队具有强烈归属感

　　(B) 团队对成员具有强大的凝聚力

　　(C) 成员必须依赖团队才能生存发展

　　(D) 团队排斥成员个体性的思想和行为

　　参考答案：AB

　　一、 职业道德个人表现部分(第17~25题)

　　答题指导：

　　u 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。

　　u 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

　　【例题】如果你的上司总是要求员工坚守岗位，无私奉献，但她自己却很少做到，你的看法是(  )

　　(A) 上司对下属剔除出各种要求，这是天经地义的事儿

　　(B) 一般不会相信上司的话

　　(C) 很气愤，但也没有办法

　　(D) 这样的上司难服众，也让人看不起

　　参考答案：D

第二部分 理论知识

(26~125题，共100道题，满分为100分)

　　一、单项选择题(26~85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

　　【例题】( )是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。

　　A.例证研究方法

　　B.实证研究方法

　　C.对比研究方法

　　D.规范研究方法

　　参考答案：B

　　二、多项选择题(86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)

　　【例题】公司简介的功能包括(　　)。

　　A.传达公司的价值观

　　B.让应聘者明确期望

　　C.让应聘者对未来工作有心理准备

　　D.吸引行业内精英

　　E.使应聘者感到可以信赖

　　参考答案：ABCE

　　参考解析：通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：①公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配;②公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的;③公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的;④公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述，可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。

人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定

　　职 业： 企业人力资源管理师

　　等 级： 国家职业资格*级

　　卷册二：专业能力

　　注意事项：

　　1、请按要求在试卷的封标处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。

　　2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。

　　3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。

　　一、简答题(本项共3题，第1小题15分，第2小题12分，第3小题16分，共43分)

　　【例题】简述员工培训规划设计的基本程序。

　　参考答案：

　　员工培训规划设计的基本程序如下

　　①明确培训规划的目的;(3分)

　　②获取培训规划的信息;(3分)

　　③培训规划的研讨与修正;(3分)

　　④把握培训规划设计的关键点;(3分)

　　⑤撰写培训规划方案。(3分)

　　二、计算题(本题共1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)

　　【例题】张先生4月份实际出勤天数为20天(该月制度工作时间为22天)。此外，4月10日，由于参加工会主席的换届选举活动，占用了4个小时：4月20日，因跟随领导外出参观，占用了6个小时。

　　请计算张先生该月的缺勤率、出勤时间利用率和制度工时利用率

　　参考答案：制度工作时间 = 22 × 8 = 176(小时)

　　实际缺勤工时 =(22 - 20)×8=16(小时)

　　制度内实际工作工时 = 20 × 8- 4 – 6 = 150(小时)

　　缺勤率 = 实际缺勤工时 / 制度工作工时 = (16÷176)×100% = 9.1%

　　出勤时间利用率=实际工作工时/出勤工作工时 = (150÷160)× 100% = 93.75%

　　制度工时利用率=制度内实际工作工时/制度工作工时 =(150÷176)× 100% = 85.2%

　　或：制度工时利用率=出勤率×出勤时间利用率≈85.2%

　　三、综合分析题(本题共2小题，第1小题18分，第2小题21分，共39分)

　　综合分析题（三级）分为案例分析题、方案设计题，有例题如下：

　　【案例分析*例题】某大型国有机械制造集团公司下设5个分公司、8个加工厂，以及研究所、试验基地等20个附属单位，现有员工800多人。随着技术装备水平显著提高，生产经营规模不断扩大，公司对人力资源的需求总量和结构都发生了根本性转变。南京志.远，成功首.选。近期，公司在人力资源管理方面相继出现了一些棘手问题：有3个加工厂反映因缺少一线生产人员影响了订单完成期限，2个地区公司出现销售人员辞职问题而影响市场开拓，研究所反映依靠现有科研人员已经无法完成集团公司交办的科研项目，集团总部的各职能部门也出现了频繁加班的情况。公司认为上述问题的出现，主要是因为人力资源管理缺乏计划性，公司应该编制各类人员计划，用以指导企业的人员招聘、配置、培训等工作。

　　请根据本案例回答以下问题：

　　(1)为满足公司人力资源管理的需要应当编制哪些人员计划?(10分)

　　参考答案：

　　①人员配置计划;(1分)

　　②人员需求计划;(1分)

　　③人员供给计划;(1分)

　　④人员培训计划;(1分)

　　⑤人力资源费用计划;(1分)

　　⑥人力资源政策调整计划;(1分)

　　⑦规划风险评估及调整对策。(1分)

　　亦可根据公司人力资源的类别，分别制定：

　　①管理人员发展计划;(1分)

　　②专业技术人员发展计划;(1分)

　　③技能操作人员发展计划。(1分)

　　(2)各类人员计划之间存在着何种关系?(8分)

　　参考答案：

　　各类人员计划之间相互关系是：

　　①人员配置计划要根据企业战略和企业人力资源现状编制;(2分)

　　②人员需求预测计划必须参考人员配置计划;(2分)

　　③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划;(2分)

　　④人员培训计划是人员供给计划的附属计划;(2分)

　　⑤人力资源费用计划的编写要以各类人员的计划为基础。(2分)

　　【方案设计*例题】某公司是一家地处华南的钢化玻璃生产销售厂商。现有员工800余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较溥弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给准多少工资，但随着人员的突增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很强的个人色彩。

　　经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。

　　员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。

　　现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬。并制定出一个合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?

　　参考答案：

　　(1)一个合理的薪酬管理制度必须符合下列要求：

　　①遵循制定薪酬制度的基本要求：

　　a.体现保障、激励和调节三大职能;

　　b.体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态;

　　c. 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件(环境);

　　d.建立劳动力市场的决定机制;

　　e.合理确定薪资水平，处理好工资关系;

　　f. 确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制;

　　g.构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。

　　②依照制定企业薪酬管理制度的基本依据。基本依据如下：

　　a.对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要保持一个合理的度，薪酬水

平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点的薪酬水平;

　　b.对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价;

　　c.了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些;

　　d.掌握竞争对手的人工成本状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平;

　　e.明确该企业总体发展战略规划的目标和要求;

　　f. 明确该企业的使命、价值观和经营理念;

　　g.掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平;

　　h.掌握该企业生产经营特点和员工特点。

　　③遵循企业薪酬管理的基本原则：

　　a.对外具有竞争力原则。确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当。

　　b.对内具有公正性原则。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致。

　　c.对员工具有激励性原则。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用。

　　d.对成本具有控制性原则。企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。

　　④遵照企业薪酬管理制度的基本步骤：

　　a.单项工资管理制度制定的基本程序

　　准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等;

　　明确界定单项工资制度的作用对象和范围;

　　明确工资支付与计算标准;

　　涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

　　b.岗位工资或能力工资的制定程序

　　根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额;

　　根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;

　　岗位分析与评价或对员工进行能力评价;

　　根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级;

　　工资调查与结果分析;

　　了解该企业财务支付能力;

　　根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准;

　　确定每个工资等级之间的工资差距;

　　确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;

　　确定工资等级之间的重叠部分大小;

　　确定具体计算办法。

　　c.奖金制度的制定程序十陵校区：成都市成洛大道十陵段

　　按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额;

　　根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则;

　　确定奖金发放对象及范围;

　　确定个人奖金计算办法。

　　具体设计略。

　　(2)衡量薪酬制度合理性的三项标准

　　①员工的认同度。体现多数的原则，90%以上员工能接受;

　　②员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚;

　　③员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。　　

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