2020年三级人力资源管理师考试《专业技能》强化测试卷（3）

2020年三级人力资源管理师考试《专业技能》强化测试卷（3）

　　一、简答题

　　1、平等协商与集体协商的区别体现在哪几个方面?

　　2、 简述岗位评价指标的构成。

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　　二、计算题

　　3、某公司上年度人工费用如表5—5所示。上年度净产值为12250万元，本年度确定目标净产值为14550万元，目标劳动分配率与上年度相同。

　　请根据上述资料。分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及目标人工成本的增长率。

　　三、综合分析题

　　4、 2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。

　　2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7 月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。

　　如果你是当地劳动争议仲裁人员.你如何进行裁决?

　　5、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段。公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最终筛选。要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。

　　请回答以下问题：

　　(1) 结合图2—1(a)、(b)、(c)，对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。

　　(2)如果你是杨一平。此次面试，你将会选择何种座位排列方式?为什么?

　　(3)如果面试考察重点是应聘者的压力承受力。你会选择何种座位排列方式?

　　6、2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从

　　2010年10月10日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。

　　2011年5月初，该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女 营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。

　　请结合本案例进行评析。

　　答案解析部分

　　一、简答题

　　1、

　　【解析】平等协商作为企业职工参与管理的形式与作为订立集体合同程序的集体协商行为的含义不同。平等协商与集体协商的区别体现在以下方面：

　　(1) 主体不同。平等协商的职工代表经职工选举产生，集体协商的工会代表由工会选派。只有在没有成立工会组织的企业才由职工推举产生。

　　(2) 目的不同。平等协商的目的在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的;而集体协商则在于订立集体合同，规定企业的一般劳动条件。

　　(3) 程序不同。平等协商的程序、时间、形式比较自由，可以议而不决等;而集体协商有严格的法律程序。

　　(4) 内容不同。平等协商的内容广泛，可以是企业生产经营的所有事项或当事人愿意协商的事项;而集体协商的内容一般为法律规定的事项。

　　(5) 法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行;集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同受国家法律保护。

　　(6) 法律依据不同。平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式;而集体协商的法律依据是劳动法中的集体 合同制度等。但是，平等协商与集体合同仍有密切的联系，主要表现在平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段。

　　2、

　　【解析】 岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即“人”、“事”和“物”的性质，指标数值反映了“人”、“事”和“物”存在的数量特征。

　　一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境、以及社会心理等几个主要要素。

　　(1) 劳动责任要素

　　劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，主要反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。主要包括：①质量责任;②产量责任;③看管责任;④安全责任;⑤消耗责任;⑥管理责任。

　　(2) 劳动技能要素

　　劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。主要包括：①技术知识要求;②操作复杂程度;③看管设备复杂程度;④品种质量难易程度;⑤处理预防事故复杂程度。

　　(3) 劳动强度要素

　　劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，主要反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。主要包括：① 体力劳动强度;②工时利用率;③劳动姿势;④劳动紧张程度;⑤工作轮班制。

　　(4) 劳动环境要素

　　劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。主要包括：①粉尘危害程度;②高温危害程度;③辐射热危害程度;④噪声危害程度;⑤其他有害因素危害程度。

　　(5) 社会心理要素

　　社会心理是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响。

　　主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。

　　二、计算题

　　3、【答案】

　　【解析】目标人工成本总额=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本，则：

　　上年度目标人工成本总额=3060+70+800+220+50+58+120+30+42=4450(万元);

　　劳动分配率=人工费用总额/目标净产值，则： 上年度劳动分配率=4450÷12250=36.33%;

　　由题意可知，本年度目标劳动分配率与上年度相同，求得： 本年度目标人工成本总额=14550×36.33%=5286.02(万元);

　　目标人工成本增长率=(5286.02-4450)÷4450×100%=18.79%;

　　即该企业本年度目标人工成本总额为5286.02万元，目标人工成本的增长率为18.79%。

　　三、综合分析题

　　4、

　　【解析】 这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的三个方面：

　　(1) 集体合同的订立

　　《劳动法》第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”

　　《集体合同规定》第三十二条规定：“集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对 方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。”

　　《集体合同规定》第三十六条也规定：“经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且需经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。”

　　本案例订立集体合同的过程中，A公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，A公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。

　　(2) 集体合同的生效

　　《集体合同规定》第四十二条规定：“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用 人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。”

　　《劳动法》第三十四条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。”本案例中，A公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，该集体合同因此即行生效。

　　(3) 企业集体合同对劳动合同是否具有约束力

　　《劳动法》第三十五条规定：“依法签订的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”

　　《集体合同规定》第六条规定：“符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和该单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。”集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中效力范围又包括对人的效力和对时间的效力两部分。

　　人的效力是指集体合同对什么人有效。一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位;合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体，即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。

　　时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力。一般来说，集体合同的时效开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日，终止于合同期限界满或依法解除之日。集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力。劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效。如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。

　　本案中，A公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此其劳动合同的规定无效。但其有关工作时间的规定高于集体合同的标准，此条款有效，应由劳动合同中的工作时间条款取代集体合同的相关规定。

　　综上所述，劳动争议仲裁委员会裁决A公司给刘某补发2个月的工资，同时A公司与刘某关于工作时间条款的约定不变，剩余合同期限内的工资按每月1300元履行，是符合法律、法规规定的。

　　5、

　　【解析】

　　(1)图2—1(a)、(b)、(e)为常见的一对一面试座位排列方式，其特点分别为： (a)面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。

　　(b) 面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。

　　(c) 桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。(2)如果我是杨一平，会选择(c)座位排列方式。原因如下：

　　①对应聘者来说，如果与招聘者对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给他造成一种心理压力。选择(c)座位排列方式可以减少如(a)的被质问的感觉，减低紧张气氛，有利于自如发挥应有的水平。

　　②对面试考官来说，如果与应聘者相距甚远，则不利于他观察应聘者，选择(C)座位排列方式能够避免如(b)造成的心理上的远距离，有利于从应聘者的表情、言语中获得信息，从而有利于双方更好地合作。

　　③选择(C)座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，招聘者与应聘者斜坐着，视线形成一定角度，既能缓和紧张气氛，在心理上避免冲突，也能较近距离从应聘者的表情、言语中获得信息，为录用决策提供依据。

　　④无数实践证明，企业在实际招聘工作中采用(C)座位排列方式有利于更好地进行面试。所以，杨一平采用(e)座位排列方式能更加证明其专业胜任能力。

　　(3)如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，我会选择图(a)座位排列方式。因为图(a)中，面试考官与应聘者相视而坐，眼睛直视对方，使应聘者有被质问的感觉，由此带来紧张的感觉，从而达到测定其承受压力能力的目的。

　　6、

　　【解析】

　　(1)首先，从以上案例介绍可以看出，本案例属于用人单位单方解除劳动合同。

　　(2) 其次，根据《劳动合同法》相关规定，从总的来说，用人单位单方解除劳动合同有两大类情况，即：

　　①用人单位单方预告解除规定：《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　a.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排的工作的; b.劳动者不能适应工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能适应工作的;

　　C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合

　　同内容达成协议的。分析：从以上案例介绍可知，该商场解聘于某，不符合上述任何一种情形。

　　②用人单位单方随时解除

　　规定：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　a.在试用期间被证明不符合录用条件的; b.严重违反用人单位的规章制度的;

　　C.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

　　d.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; e.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

　　f.被依法追究刑事责任的。

　　(3) 从以上案例介绍可知，该商场是以试用期不符合录用条件为由解聘于某。根据案例，可作如下分析：

　　①双方签订的劳动合同期限为3年，试用期从2010年10月10日开始，案例虽然未提及试用期的终止日期，但是根据《劳动合同法》的规定，3年期的劳动合同其试用期最长不超过6个月，也就是说试用期最长到2011年的4月10日该结束。而该商场是2011 年7月7日向于某发出解聘通知的，此时，已经过了试用期。再者，于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。因此，不属于《劳动合同法》第三十九条规定的情形：在试用期间被证明不符合录用条件的。

　　②该商场认为于某身高只有160厘米，而招聘规定应聘者身高应在165厘米以上。于某的身高只有160厘米是不争的事实，招聘人员招聘时是知道的，不存在于某欺骗用人单位的情况，即：不属于《劳动合同法》第三十九条规定的第(五)种情形。

　　虽然于某身高不能完全满足招聘要求，但该商场当时开业在即，怕一时招不到合适人选，因此录用于某为营业员。这属于商场方面的责任，和于某无关。

　　③该商场解聘于某，也不符合上述(二)、(三)、(四)、(六)中的任何一种情形。

　　结论：综合上述分析可知，该商场以试用期不符合录用条件为由解聘于某，是不合法的。于某可申请仲裁，要求用人单位履行原劳动合同。

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