2020年助理人力资源管理师考试日常练习题及参考答案二

2020年助理人力资源管理师考试日常练习题及参考答案二

　　1、人员培训开发计划产具体内容不包括( )

　　(A)培训的目标

　　(B)培训费用的预算

　　(C)培训的内容

　　(D)培训人员的资格

　　【答案】：D

　　【解析】：人员培训计划的具体内容包括：受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等

　　2、以下关于企业人力资源预测的说法不正确的是( )

　　(A)人力资源预测是人员规划的一部分

　　(B)人力资源预测是人员规划中定量分析最多的部分

　　(C)人力资源的增量预测，即预测劳动力市场中的过度供给

　　(D)人力资源的存量预测，即预测企业人力资源的自然消耗和自然流动

　　【答案】：C

　　【解析】：企业人力资源增量主要是指，随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求。

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　　3、人力资源需求预测 的内容不包括( )

　　(A)未来人力资源需求预测

　　(B)现实人力资源预测

　　(C)过去人力资源流动分析

　　(D)未来流失人力资源预测

　　【答案】：C

　　【解析】：人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。

　　4、以下关于人员规划的说法不正确的是( )

　　(A)人员规划是人力资源预测的一部分

　　(B)人员规划在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益

　　(C)人员规划要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应

　　(D)人员规划要保证企业人力资源数量、质量和结构符合特定生产技术要求

　　【答案】：A

　　【解析】：人力资源预测与人员规划的关系包括三方面的含义：

　　1.从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求;

　　2.在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益;

　　3.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。

　　5、以下关于德尔菲的描述不正确的是( )

　　(A)可用于企业整体人力资源预测的一部分

　　(B)可用于预测企业某部门人力资源需求

　　(C)适合于人力资源需求的长期趋势预测

　　(D)是一种定性与定量相结合的预测方法

　　【答案】：D

　　【解析】：德尔菲法又叫专家评估法，它是一种定性预测方法。

　　这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。

　　6、便于横向比较员工素质的测评方式是( )

　　(A)表面测评

　　(B)形式测评

　　(C)静态测评

　　(D)动态测评

　　【答案】：C

　　【解析】：静态测评的优点是便于横向比较

　　7、员工素质测评的( )采用“优、良、中、差”的刻度形式。

　　(A)量词式标度

　　(B)数量式标度

　　(C)定义式标度

　　(D)等级式标度

　　【答案】：D

　　【解析】：等级式标度。这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。例如“优”“良”“中”“差”;

　　8、( )是起源于临床心理和精神病治疗的品德测评方法。

　　(A)心理测试

　　(B)品德测评

　　(C)投射技术

　　(D)问卷测评

　　【答案】：C

　　【解析】：投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。

　　9、员工测评的( )是指测评人员以被测对象近期的表现代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果产生的误差。

　　(A)晕轮效应

　　(B)感情效应

　　(C)近因误差

　　(D)无法确定相关关系

　　【答案】：C

　　【解析】：近因误差，由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。

　　10、在相关分析中r=-1.00表示两组测评数据( )

　　(A)完全负相关

　　(B)零相关

　　(C)完全正相关

　　(D)无法确定相关关系

　　【答案】：A

　　【解析】：r=1.00表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关，即不相关。

　　11、面试支考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的( )

　　(A)第一印象

　　(B)对比效应

　　(C)晕轮效应

　　(D)感情效应

　　【答案】：C

　　【解析】：晕轮效应：就是“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。

　　12、你认为一个人成功的标准有哪些?这类问题属于( )

　　(A)背景性问题

　　(B)知识性问题

　　(C)思维性问题

　　(D)经验性问题

　　【答案】：C

　　【解析】：思维性问题。这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准?”

　　13、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用( )、的方法

　　(A)案例分析

　　(B)公文筐测验

　　(C)闭卷笔试

　　(D)无领导小组讨论

　　【答案】：D

　　【解析】：评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。

　　14、( )最不适合用无领导小组讨论的方法进行选拔。

　　(A)人力资源主管理

　　(B)财务管理人员

　　(C)销售部门经理

　　(D)公关部门经理

　　【答案】：B

　　【解析】：无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不适合。

　　15、以下关于培训费用的说法错误的是( )

　　(A)是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和

　　(B)间接培训成本是企业在培训实施过程之外支付的一切费用总

　　(C)由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成

　　(D)直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的一切费用总和

　　【答案】：C

　　【解析】：包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。

　　16、培训课程的各要素中，( )是指学习活动的安排和教学方法的选择。

　　(A)教学模式

　　(B)教学组织

　　(C)教学策略

　　(D)教学安排

　　【答案】：A

　　【解析】：教学模式是指学习活动的安排和教学方法的选择，它与课程目标直接相关。

　　17、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括( )

　　(A)课程时间长度的

　　(B)资料的结构

　　(C)课程目标和内容

　　(D)教学顺序和活动

　　【答案】：A

　　【解析】：内容大纲包括：(1)教学资源，(2)资料的结构，(3)课程目标和绩效目标，(4)教学顺序和活动，(5)内容，(6)交付时间，

　　18、( )不属于外部聘请培训师的优点。

　　(A)选择范围较大

　　(B)带来全新理念

　　(C)提高培训档次

　　(D)师资费用较低

　　【答案】：D

　　【解析】：外部聘请师资的优点(1)选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。(2)可带来许多全新的理念。(3)对学员具有较大的吸引力。(4)可提高培训档次，引起企业各方面的重视。(5)容易营造气氛，获得良好的培训效果。

　　19、在管理人员所应具有的技能中，( )是指从整体一把握组织目标、洞察组织与环境相互关系的能力。

　　(A)专业技能

　　(B)人文技能

　　(C)理念技能

　　(D)协调技能

　　【答案】：C

　　【解析】：理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。

　　20、( )是在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行评估。

　　(A)正式评估

　　(B)建设性评估

　　(C)非正式评估

　　(D)总结性评估

　　【答案】：D

　　【解析】：总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。

　　21、对培训效果进行行为评估的时间应为( )。

　　(A)课程开始时

　　(B)培训结束三个月或半年以后

　　(C)课程结束时

　　(D)培训结束半年或一年以后

　　【答案】：B

　　22、( )不宜用作培训认知成果的评估标准。

　　(A)作业操作规范

　　(B)财务核算原理

　　(C)绩效考评步骤

　　(D)企业管理理论

　　【答案】：B

　　23、在评估培训效果时，( )适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重调查。

　　(A)访谈法

　　(B)问卷调查法

　　(C)观察法

　　(D)电话调查法

　　【答案】：D

　　【解析】：电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。

　　24、“医师的诊断水平和医术”的效标属于( )绩效考评效标。

　　(A)行为性

　　(B)特征性

　　(C)观察法

　　(D)品质性

　　【答案】：

　　【解析】：第三类属于结果性效标，例如，医师的诊断水平和医术，

　　25、( )是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字的形式对员工的行为做出描述的考评方法。

　　(A)图解式评价量表法

　　(B)行为观察量表法

　　(C)加权选择量表法

　　(D)结构式叙述法

　　【答案】：D

　　【解析】：结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。

　　26、绩效考评的( )容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。

　　(A)苛严误差

　　(B)中间倾向

　　(C)宽厚误差

　　(D)晕轮误差

　　【答案】：A

　　【解析】：考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围;对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。

　　27、( )一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。

　　(A)工作效率

　　(B)成本控制

　　(C)工作过程

　　(D)工作成果

　　【答案】：D

　　【解析】：对于生产性组织，它一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标

　　28、( )绩效指标体系应能够反映员工在劳动过程中的行为表现。

　　(A)品质特征型

　　(B)工作结果型

　　(C)行为过程型

　　(D)劳动态度型

　　【答案】：C

　　【解析】：行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系

　　29、在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”，其衡量标准不包括( )。

　　(A)考评标准越多越好

　　(B)各标准间的差距要合理

　　(C)标准的含义要明确

　　(D)标准的等级数量要合理

　　【答案】：A

　　【解析】：所谓“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的;二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表;三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少

　　30、以下关于战略导向KPI体系的说法不正确的是( )。

　　(A)KPI体系以控制为中心

　　(B)财务与非财务指标相结合

　　(C)战略目标自上而下分解

　　(D)短期指标与长期指标结合

　　【答案】：A

　　【解析】：战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别是：从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心

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