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2019年11月北京人力资源管理三级专业能力考试试题及答案

来源:中华考试网  [ 2019年11月24日 ]  【

2019年11月北京人力资源管理三级考试试题及答案

  一、简答题

  1、简述团队工资的组成要素和团队工资设计需注意的问题。

  2、简述结构化面试的实施程序。

  3、简述企业管理人员培训的内容和方法。

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  二、综合题

  4、甲食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司,以生产冰激凌、饼干等食品为主,员工

  总数为800人,外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来,该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长,但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力,其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价,那

  么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40%。为了保持产品的竞争力,该公司打算降低产品价格。然而,如果仅仅采

  取降低价格手段,那么利润率肯定会下降,这是公司不愿看到的。因此,降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是,公司的高层也意识到,降低价格不是保持竞争力的长久之计,长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品,那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度,仍然能够以较高的价格出售产品,维持以往的利润率。可以说,这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标: 一是提高运营的效率,具体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵销降价对利润率的影响;二是建立产品领先优势,为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%~30%,同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%。然而,甲食品公司在提出新战略6个月后,不管是降低运营成本还是开发新产品,都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相

  比,不仅没有降低,反而上升了。按照计划早该推出的新产品,也迟迟不能推出。请回答下列问题。

  (1)甲食品公司不成功的主要原因是什么? (2)甲食品公司应采取什么方法来应对?

  5、H省民生生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业,由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公 司合作创办。公司成立以来,以H省名医张圣手的家传秘方和现代中医理论为基础,以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头,借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系,先后推出了一系列优秀产品,并同时培养了大批技术人才和销售精英,创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟,民生生物工程有限公司已成为一家独具竞争力的企业。2007年以来,公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前,该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书,经过初步筛选,公司决定对其中20人进行面试。假设你是民生生物工程有限公司的人力资源主管,请设计一个面试方案,并说明面试应注意的J司题。

  6、F食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司,以生产冰激凌、饼干等食品为主,员工总数为800人,外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来,该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长,但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力,其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价,那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40%。为了保持产品的竞争力,该公司打算降低产品价格。然而,仅仅采取降低价格手段,利润率肯定会下降,这是公司不愿看到的。因此,降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是,公司的高层也意识到,降低价格不是保持竞争力的长久之计,长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品,那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度,仍然能够以较高的价格出售产品,维持以往的利润率。可以说,这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标:一是提高运营的效率,具体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵销降价对利润率的影响;二是建立产品领先优势,为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%~30%,同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%。然而,F食品公司在提出新战略6个月 后,不管是降低运营成本还是开发新产品,都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比,不仅没有降低,反而上升 了。按照计划早该推出的新产品,也迟迟不能推出。

  请回答下列问题。

  (1)F食品公司不成功的主要原因是什么? (2)F食品公司应采取什么方法来应对?

  答案解析部分

  一、简答题

  1、【答案】

  【解析】团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作,彼此相互负责、相互尊重。

  (1) 团队工资的主要组成要素

  ①基本工资。基本工资是员工的工资收入中的主要形式。平行团队中的基本工资主要基于员工的个人工作,而非团队工作。企业一般比较愿意用宽带工资体系来支付流程团队成员的基本工资,该体系通过将不同的工资水平统一到一系列的宽带中来简化基本工资的结构。

  ②激励性工资。为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用,这种工资的金额必须足够大。激励性工资的使用要视团队的类型而定。

  ③绩效认可奖励。企业对员工绩效的认可奖励有两种形式:货币性奖励和非货币性奖励。非货币性奖励比较常用,这些奖励通常具有名义价值,一般是一些具有象征性的物品奖励。企业即使是采用货币性的认可奖励,其价值一般也不会太大。货币性奖励与非货币性奖励的区别在于:非货币性的奖励用来认可优良的业绩表现;货币性奖励用来认可优良的工作结果。

  (2) 团队工资的设计应注意的问题

  ①平行团队工资制度的设计。通常不使用激励性工资,而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适。

  ②流程团队工资制度的设计。基本工资是团队工资结构方案的关键,基本工资支付的主要依据就是团队成员的能力和技能。团队中的每一个成员应该能够胜任其他成员的工作,为鼓励成员接受交叉培训,可以采用技能工资制。预先确定的激励性工资是重要环节。

  ③项目团队工资制度的设计。基本工资在项目团队的工资结构中属于传统组成部分。项目团队工资结构中的可变性来自于少量货币性奖励和基于团队绩效的激励性工资。少量的货币性奖励被广泛地用于在事后奖励绩效,但是事前的激励性工资在项目团队工资中的地位并不像在流程团队工资中那样重要。企业在设计项目团队的工资计划时要避免使用过多激励性工资。

  2、【答案】

  【解析】结构化面试的实施程序如下。

  (1) 构建选拔性素质模型其主要步骤包括以下几个。

  ①组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者,并对测评小组进行培训。

  ②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

  ③对测验样本进行人格测验,总结各个被测人员的素质特征。

  ④将测评结果进行综合,列出招聘岗位选拔性素质表。

  ⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级,绘制选拔性素质线,构建选拔性素质模型。

  (2) 设计结构化面试提纲它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤包括以下几个。

  ①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质,每一个选拔性素质就是一个测评指标。

  ②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题,并对这些问题进行修改完善,形成问卷。

  ③将问卷发放给该岗位的部分员工,进行预先测试,检验其有效性。

  ④编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。

  (3) 制定评分标准和等级评分表以测评指标的等级为横坐标,以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点,给指标的各个等级赋予相应的分数,分数越趋于零,候选人与岗位拟合得越好。

  (4) 培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度

  ①要求面试考官具有相关的专业知识,了解组织状况和岗位要求,清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目和相关的背景信息。

  ②要求面试考官有丰富的社会工作经验,善于观察,能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反应,把握应聘者的特征。

  ③要求面试考官掌握相关的员工测评技术,能熟练运用各种面试技巧,随机应变,把握面试的发展方向,不让应聘者偏离测评指标,有效地控制面试局面。

  ④要求面试考官具有良好的个人品德和修养,能保持和善、公正,避免评价偏差,遵守打分规则,确保应聘者机会平等。

  (5) 结构化面试及评分

  根据应聘者对每一个问题的行为反应,结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分,评分结果汇总于指标等级评分表中。

  (6) 决策

  参照模型指标等级得分情况,对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线,为招聘、选拔、安置和晋升进行“人一岗位一组织”匹配的决策。

  3、【答案】

  【解析】(1)企业管理人员的一般培训要求:

  岗位工作会议组织能力,进行岗位开发的能力,开展团队活动所需的知识、信息等。具体包括以下四方面的内容。

  ①知识补充与更新。相关的课程有领导理论与实务、各种企业制度的比较等。

  ②技能开发。相关的课程有广告决策与技巧、用户满意度调查方法及其在企业管理中的应用等。

  ③观念转变。相关的课程有企业竞争的新战

  略——动态联盟,未来的管理、企业家精神及管理伦理问题等。

  ④思维技巧。相关的课程有企业战略思考的技巧与战略管理。

  (2)企业管理人员分为高层、中层和基层管理三个层次。不同层次的人员适用不同的培训方法。

  ①企业高层管理人员的培训。

  A. 高层管理人员的培训。其主要方式包括:参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究等形式;到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育;出国考查、业务进修等。

  B. 接班人的教育培训。其主要方式包括:在企业内部进行教育培训;参加公司外部的各种研讨班;到国内外高等学校的工商管理学院进修;到子公司实习,获得作为领导者的决策体验;将上述若干种培养方式综合起来的“三明治”式培养课程。

  ②企业中层管理人员的培训。

  A.中层管理人员培训的目标。主要包括:提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能;使其能够适应不断变化的环境; 使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化;培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。B.中层管理人员培训的内容。主要包括:开发他们的任职能力,使他们能够认清企业内外形势的发展;提高他们的业务决策能力、计划能力,使他们深刻理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为;提高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力。

  ③企业基层管理人员的培训:主要包括管理知识和管理工作的实施等方面的内容。

  二、综合题

  4、【答案】

  【解析】(1)根据分析,甲食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了 自己的目标,但是这些目标与公司的战略联系不紧密,甚至脱节。同时,该公司对个人的绩效管理,仍然基于传统的岗位描 述,没有发生多大的变化。比如,建立产品领先优势并不只是研发部门的事情,要使这项战略获得成功,包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而,甲公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量和回款额百分比,缺乏衡量新产品销售额的指 标。没有这方面的KPI,销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集,更何况业务的快速发展早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。销售部门没有设定新产品销售方面的KPI,在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而, 销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用,因为他们是公司中离市场最近的人,对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向,那么原本就有很大风险的新产品开发,更加没有获胜的把握了。由于甲公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩,他们还像以往一样,只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道,该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。甲公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理,使库存保持在最佳水平。但是甲公司库存过高,不仅占用了资金,也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来,总库存费用大概占产品成本的25%左右。进一步分析发现,产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50%以上的销售预测。销售人员奖金发放的唯一标准是销售额,而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存,从而导致他们因为库存不够而不能及时交货,完不成销售任务并损害客户关系,因此在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中,并且与他们的奖金挂钩,那么销售人员会更加慎重地对待预测。此外,生产部门也必须把订单完成率加人到考核指标中。

  (2)解决方法:以甲公司销售部门的绩效指标为例,除财务指标直接由公司目标分解而来外,还可以考虑设立销售预测准确率

  指标和提供每月市场分析报告。设立销售预测准确率指标是为了满足生产部门的需要。如果预测准确,那么会降低公司的库 存,从而提高运营效率。提供市场分析报告是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门,由它提供的报告应该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高。

  5、【答案】

  【解析】(1)面试方案:面试问题应能考查应聘人员的专业知识与技能、人际交往能力以及综合能力、道德水平等。具体评价要素与问题如下表所示。 具体评价要素与问题

评价要素

问题

专业知识与技能

1. 你认为一个好的销售人员最重要的是什么

2. 你认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么

3. 给你一本黄页,上面有上万个号码,你准备怎么找客户

4. 谈一谈接待客户的流程和要点

人际交往能力

1. 假如你有个同事整天打游戏、聊天、上网,你准备怎么做

2. 假如你约好了去拜访采购部的小张,提着月饼过去,但在路上碰到了同一部门的小李,小李说:“你真是太客气了,还来看我。”问 题:你怎么做

3. 当推销过程中遇到冷遇时,你怎么解决

综合能力

1. 举例说明自己认为最成功的销售案例

2. 你认为自己最大的弱点是什么,为什么认为所说的是弱点

3. 由一名考官扮演客户,应聘者向客户推销产品。角色扮演后由应聘者分析此客户特点,确定下次应采取的销售方法

4. 假如你3个月了都还没有出单,可能是你不适合这个行业,或者不

适合这个公司,又或者不适合销售这个岗位,你准备怎么办

5. 假如给你定的销售任务很大,完成任务的时间又很短,你会用什

么办法确保达到销售目标

道德水平

假如你和上司出差,发现上司以客户招待费的名义请当地的亲戚朋友吃饭,你发现之后会怎么做

  (2)面试提问时应注意的问题。

  ①简历并不能代表本人,应对应聘者提供的材料进行提问,鉴别材料的真伪。

  ②工作经历比学历重要,应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来的承诺。

  ③通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节,判断其能力,而不要轻信应聘者自己的评价。

  ④通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向,而不要轻信应聘者自己的观点。

  ⑤有意提问一些矛盾的问题,引导应聘者作出可能矛盾的回答,来判断应聘者是否有撒谎等。

  6、【答案】

  【解析】(1)根据分析,F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标,但是这些目标与公司的战略联系不紧密,甚至脱节。同时,该公司对个人的绩效管理,仍然基于传统的岗位描述, 没有发生多大的变化。比如,建立产品领先优势并不只是研发部门的事情,要使这项战略获得成功,包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而,F公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量和回款额百分比,缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI,销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集,更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。由于销售部门没有设定新产品销售方面的KPI,在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而,销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用,因为他们是公司中离市场最近的人,对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向,那么原本就有很大风险的新产品开发,就更加没有获胜的把握了。由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩,他们还像以往一样,只重视老产品的销售。不用看财 务报表我们也能知道,该公司新产品的销售不会为其利润率和销售量作出多大的贡献。F公司降低运营成本的努力也收效甚

  微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理,使库存保持在最佳水平。但是F公司库存过高,不仅占用了资金,也造成保

  管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来,总库存费用大概占25%的产品成本。进一步分析发现,产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50%以上的销售预测。销售人员奖金发放的唯一标准是销售额,而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存,从而导致他们因为库存不够而不能及时交货,完不成销售任务并损害客户关系,所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中,并且与他们的奖金挂钩,那么销售人员会更加慎重地对待预测。此外,生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。

  (2)解决方法:以F公司销售部门的绩效指标为例,除财务指标直接由公司目标分解而来外,还可以考虑设立销售预测准确率指

  标和每月市场分析报告指标。设立预测准确率是为了满足生产部门的需要。如果预测准确,那么会降低公司的库存,从而增加运营效率。加入市场分析报告是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门。由它提供的报告应该会比市场部收集的信息更准确、相关程度更高。

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责编:chenzhu

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