2019年11月人力资源管理师三级《专业能力》考前拟真卷及答案_第2页

　　参考答案：

　　一、问答题(本题共2题，第1小题10分，第2小题12分，共22分)

　　l、评分标准：

　　(1)企业组织信息调研的基本类型有：

　　①探索性调研;

　　②描述性调研;

　　③因果关系调研：

　　④预测性调研。

　　(2)组织信息采集的方法有：

　　①询问法。主要包括：当面调查询问法、问卷调查询问法、电话询问法、会议调查询问法、邮寄调查询问法等。

　　②观察法。主要包括：直接观察法、行为记录法等。

　　2、评分标准：

　　绩效管理制度一般由总则、主文和附则等章节组成，并包括以下内容：

　　(1)概括说明加强绩效管理的重要性和必要性：

　　(2)具体规定绩效管理组织机构设置、职责范围、业务分工：

　　(3)规定绩效管理的目标、程序和步骤：

　　(4)解释和说明各类人员绩效考评的方法：

　　(5)详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限：

　　(6)对报表格式、统计口径等提出具体要求：

　　(7)明确规定考评结果的应用原则和要求;

　　(8)对各个职能和业务部门年度绩效管理总结等做出明确规定;

　　(9)对员工申诉的权利等做出详细规定;

　　(10)对绩效管理制度的解释、实施做出必要说明。

　　二、计算题(本题共22分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计

　　算结果没有计算过程不得分)

　　(1)各种比值计算：

　　①管理人员：

　　管理人员录用比=管理人员录用人数/管理人员应聘人数×100%=52/130×100%=40%

　　管理人员招聘完成比：录用人数/计划招聘人数×100%=52/65 X 100% =80%

　　管理人员应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%=130/65x 100% =200%

　　②销售人员：

　　销售人员录用比=录用人数/应聘人数x 100% =48/144×100% =33.3%

　　销售人员招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% =48/48×100% =100%

　　销售人员应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% =144/48X 100% =300%

　　③技术人员：

　　技术人员录用比=录用人数/应聘人数×100% =85/136X 100% =62.5%

　　技术人员招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% =85/100 X 100% =85%

　　技术人员应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% =136/100X 100%=136%

　　④技术工人：

　　技术工人录用比：录用人数/应聘人数×100% =55/220×100% =25%

　　技术工人招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%=55/55X 100% =100%‘

　　技术工人应聘比：应聘人数/计划招聘人数×100%=220/55 x 100% =400%

　　⑤总量计算

　　人员总录用比=录用总人数/应聘总人数×100%=240/630X 100% =38.1%

　　人员总招聘完成比=录用总人数/计划招聘总人数×100%=240/268 X 100% =89.6%

　　人员总应聘比=应聘总人数/计划招聘总人数×lOO%=630/268×100%=235.07%

　　(2)比较分析说明：

　　①本次招聘人员总录用比38.1%，其中技术工人录用比最低，为25%，技术人员录用比最高，为62.5%。这说明从总体来看，录用者的素质较高，其中技术工人的平均素质可能更高一些，而技术人员的整体素质可能略低。 (2分)

　　②人员总招聘完成比为89.6%，其中销售人员和技术工人的招聘完成比均为100%，从数量上看完成了招聘任务;管理人员的招聘完成比最低，为80%，技术人员招聘完成比为85%，由于管理人员和技术人员的招聘完成比都没有达到100%，致使本次招聘活动在数量上没有完成招聘任务。 (2分)

　　③总应聘比为235.07%，技术工人的应聘比最高，为400%，技术人员的府聘比最低，为136%，这说明招聘洽谈会这种招聘方式较适合该公司各类人员的招聘，其中最适合技术工人的招聘。

　　(3分)

　　三、案例分析题(本题共2题，每小题18分，共36分)

　　1、评分标准：

　　(1)该公司的做法不合法。 (2分)

　　①根据《劳动法》第19条的规定。，劳动合同必须以书面形式订立，某公司未与小张签订劳动合同，属于违法，责任在公司。 (4分)

　　②“劳动报酬”条款是法定条款，是双方协商一致的，因此，双方应严格执行。 (4分)

　　③根据《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，公司拿出20%的工资作为绩效工资，应与职工协商，未经协商，公司单方做出变更决定，属于无效。 (4分)

　　(2)根据《劳动法》第50条和原劳动部1994年48l号文的有关规定，公司未足额发放小张4000元工资，属于克扣职工工资，除补足外还应支付25%的经济补偿金。 (4分)

　　2、评分标准：

　　(1)薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，应关注25%点处的薪酬水平(2)

　　(2)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。 (2分)

　　(3)了解行业劳动力供求关系。 (2分)

　　(4)了解竞争对手的人工成本。 。 (2分)

　　(5)明确企业的战略目标。 (2分)

　　(6)从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品合格率同其薪酬紧密联系起。 (2)

　　(7)从企业现有财力不足的情况出发，选择市场薪酬水平的25%点处。 (2分)

　　(8)该企业属劳动密集型生产企业，每个工人的工作业绩可用量化的指标考核。(2分)

　　(9)明确薪酬管理的基本原则。即：工资水平略低于市场平均工资：用量化指标考核员工生产业绩，建立绩效工资制度：依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。

　　四、方案设计题(本题共20分)

　　参考答案：

　　某电信公司新员工入职教育方案

　　(1)明确入职教育的指导思想

　　(2)提出员工入职教育的要求

　　(3)确定具体的培训内容(每项1分最高不超过6分)

　　①公司发展历史： ②公司现行各种规章制度以及法规;

　　③公司主营项目以及业务知识; ④电信市场现状; ⑤规范化电信服务与客户服务中心的功能;

　　⑥企业文化与团队精神教育; ⑦加深对公司的感知与认同： ⑨本岗位工作职责和工作要求。

　　(4)选定培训师 (2分)

　　培训师以人力资源部门经理、各业务部门经理为主体，各部门主管进行协助或者根据具体情况从企业以外聘请。 .

　　(5)方案的具体实施办法

　　(6)教育经费预算

　　(7)入职教育的管理

　　①人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务;

　　②经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处;

　　③训练课程的编排及时间，依实际需要另行制定;

　　④本方案经董事长核准后施行。

　　人力资源部XXXX年X月XX日 (2分)

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