第四章 战略性人力资源管理

　　战略性人力资源管理定义

　　战略性人力资源管理是指:为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。是指组织糸用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织、实施和控制。对人力资源进行战略性管理是企业战略不可或缺的有机组成部分,包括了企业通过人力达到组织目标的各个方面。由于人力资本是获取竞争优势的主要资源,战略也需要人来执行,所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑人的因素。

　　战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织绩效和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革。它的目的是:通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工,使组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。

　　战略性人力资源管理的基本观念

　　战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。用投资的观点看待人力资源,组织会将人力资源视同物质资产,关心人力资源购置或开发费用的风险与回报。例如,在考虑是否承担某一新的培训计划费用时,组织不仅必须考虑此次培训的直接支付费用,而且必须考虑相关的机会成本,比如工作时间的损失,并且把这些支出与培训的潜在收益(如提高工作绩效、促进忠诚度以及产生激励作用)进行衡量。此外,组织还会评价该次培训的风险,因为培训将提高员工的市场价值,使他们变成竞争对手更想猎取的对象。

　　由此引出了人力资本投资方面的两难问题:不对员工进行投资的组织可能吸引不到所需要的员工,更难以留住现有员工,这将导致组织的竞争力下降,削弱组织的竞争优势;但是,对员工进行投资又必须能够确保投资不致流失。组织的物质资产一般不会流失,但人力资本却会离开。与物质资产不同,员工是人力资源的所有者,人力资本投资的最大获益者是员工,经过投资开发之后的员工在市场上变得更有吸引力。因此,对组织而言,人力资本的投资成为一种风险更大的投资,组织必须制定战略,确保员工在本组织有足够长的服务期,直到组织获得的回报与其培训员工技能及知识所付出的投入相当为止。

　　目前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资,这主要取决于以下因素:

　　(1)管理层的价值观。高级管理层对员工的重视程度是决定其是否愿意对人力资源进行投资的一个关键性因素。通过回答以下问题,可以揭示对人力资源管理投资观的认识程度:该组织是否将人力资源作为其战略的核心?在该组织的使命以及战略目标中,是否赞成人力资产的价值及其在实现目标中的作用?是否提到过人力资产的价值及作用?该组织的管理理念是鼓励制定战略以防止组织的人力资本贬值,还是认为人力资本像物质资本一样是可以复制和转让的。

　　(2)对待风险的态度。一般认为,风险比较高的投资通常会有比较大的潜在回报,风险比较低,比较安全的投资回报更为有限。人力资本投资通常远比物质投资更冒险。信奉不愿冒险的管理理念的组织不太可能对人力资源进行重大投人。

　　(3)员工技能的性质。如果投资的是本组织非常专门化的技能,而不是市场通用的热门技能,这一投资的风险就小很多。因此,与为员工提供市场竞争力较低技能的组织相比,那些决定为员工提供可以被其他雇主利用的技能培训的组织,更需要制定人才保留战略。

　　(4)人力资源服务外包的可能性。当外包能够提供既便宜又专业的某些人力资源职能的服务时,从投资回报的角度,组织都会更少地发展自己内部的人力资源管理职能

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