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2015经济发展的新常态要求人力资源管理动一个大手术

中华考试网   2015-12-24   【

  新常态,意味着中国经济已进入一个与过去30多年高速增长期不同的新阶段。新常态主要特点在于:1、速度——从高速增长转为中高速增长;2、结构——经济结构不断优化升级;3、动力——从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。然而,要真正实现这三个转变,使企业的业务增长方式脱胎换骨,还面临着许多重大的挑战,而人力资源管理的创新与转型是其中最为关键的一个环节。

  人力资源管理的创新与转型,从根本上对应并决定着企业增长的速度、结构调整背后的能力结构、以及创新的源动力。当所有的行业及企业都开始追逐新常态下的企业转型与升级时,我们不得不面对一个新的事实:企业转型战略的高度同质化。在这种情境下,区分企业优劣的不再是战略上的出其不意,而是谁能率先将新的商业模式或战略思路实实在在地做出来。

  从外部获取到内部培养。越来越多的企业放弃了过往的跟随战略,走上了调整商业模式、打造新型组织的创新发展阶段。它们中有相当一部分制定了内部人才的长效发展或提升计划。这些计划最大的特点是:企业从一开始就明确了未来组织能力的突破点,并以此为抓手精心构思与推进人才内部计划的内容与实施过程,避免形成人才培养与业务发展之间“两张皮”或“空转”现象。如万科明确其从住宅开发商向城市配套服务提供商的转型过程中,推出了“珠峰计划”以及“马拉松计划”,希望用一年半左右的时间分批次地将其最重要的一批核心人员“脱胎换骨”。

  从追求组织规模到拥抱创意小微。新常态前的工业化时代的特征在于组织对市场的控制力。为此,人力资源的管理往往发力于如何提升组织的运营效率。这也是为什么大部分企业在管理上越来越集中、越来越集权的原因。然而,即使在以放权为标志的企业中,也会逐渐出现事业部、分子公司这样的二、三级单位走向资源投入不断膨胀的局面。两者带来的结果是相似的:组织的活力与创新能力变得越来越弱。因此,一些极具魄力的企业率先对自己做起了“大手术”,采取了一些看起来反主流的“激进做法”,而这些做法正赢得越来越多的效仿者。

  从死守内部资源到活用外部资源。一方面,企业的成长对能力需求总是层出不穷;另一方面,企业中的人力资源作为内部人往往会陷入思维定势,对市场及客户需求的理解总是存在把握不到位的时候。

  过去,客户、合作方作为外部的资源通常是被拒于企业大门之外的,他们几乎没有机会参与到企业价值链的其它环节。但处在新常态下的互联网+时代,客户及第三方正越来越拥有更多的话语权。如果能重新定位与他们的关系,把他们作为企业的“外部资源”来看待,积极发挥出他们的作用,可能带来意想不到的巨大作用。

  小米手机的成功,正是基于这样的思路,将众多“米粉”纳入到手机硬件与软件开放的全过程来,通过不间断的互动,充分吸取了“米粉”的设计需求与思路,保持每周的快速迭代,短期内实现了跨越式发展。即使在金融领域,银行、基金等不少机构也逐步吸取了这样的模式,邀请客户参与产品的设计,定制化产品组合,从而升华了与客户的关系,实现了业务模式的创新。

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