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2016年HR(人力资源管理师)知识:激励要素与保健因素

中华考试网   2016-05-17   【

  2016年HR(人力资源管理师)知识:"激励要素"与"保健因素"

  事情经过:

  财务部陈经理结算了一下上个月部门的招待费,发现有一千多块没有用完。按照惯例他会用这笔钱请手下员工吃一顿,于是他走到休息室叫财务部员工小马,通知其他人晚上吃饭。

  快到休息室时,陈经理听到休息室里有人在交谈,他从门缝看过去,原来是小马和销售部员工小李两人在里面。

  “呃”小李对小马说,“你们部陈经理对你们很关心嘛,我看见他经常用招待费请你们吃饭。”

  “得了吧”小马不屑的说到,“他就这么点本事来笼络人心,遇到我们真正需要他关心、帮助的事情,他没一件办成的。你拿上次公司办培训班的事来说吧,谁都知道如果能上这个培训班,工作能力会得到很大提高,升职的机会也会大大增加。我们部几个人都很想去,但陈经理却一点都没察觉到,也没积极为我们争取,结果让别的部门抢了先。我真的怀疑他有没有真正关心过我们。”

  “别不高兴了,”小李说,“走,吃饭去吧。”

  陈经理只好满腹委屈地躲进自己的办公室。

  陈经理作为中层经理,手中掌握的资源有限,不可能经常给员工加薪和升职,利用手中现有的一点权力进行“小恩小惠”。这样来博得下属的好感,融洽人际关系,为工作增添“润滑剂”,所以陈经理如果从工作角度出发,对下属实行“小恩小惠”是正常的,没有任何“小恩小惠”才反常。但是陈经理的“小恩小惠”得到了下属的抱怨,为什么呢?是因为他使用的方式不对,员工最重要和最基本的需求没有得到满足,培训的机会没有争取到,所以对员工来说,“小恩小惠”就变了滋味,没有了效果,所谓的双因素理论说的就是这个道理。在保健因素没有到位之前,激励要素是没有用处的。作为一名管理者,这是错误一。

  公司的招待费用省下来,按道理是要上缴回公司的,陈经理没有权力用来请员工吃饭的,更何况他是财务部经理,掌管公司的财政大权,把招待费节省下来请员工吃饭,以后怎么“克扣”其他部门的费用?消息传出去,部门的威信就会降低。这是陈经理的错误之二。

  后来,陈经理在一次主持会议时说:“我们公司最近的开支比较大,公司的利润已经很低了,竞争也很激烈,按照目前的降价速度,我估计三个月以后我们将没有利润。所以我建议销售部要努力控制销售费用,尤其是广告费和招待费。”

  话是说得冠冕堂皇,但销售部的经理却反驳道:“是呀,我们也在一直考虑控制费用的问题,但市场竞争这么激烈,我担心万一广告费降低,我们会面临更严重的生存危机,等到客户和消费者把我们忘记了,就是花目前三倍的费用恐怕也无可挽回了。至于我们的招待费嘛,客户来公司参观,我们总不能不招待,更不能太寒酸,也要体现我们公司的实力和形象。当然了陈经理提到的控制费用的观点很好,未雨绸缪,我建议还是从我们内部开始,内部部门并不直接和客户打交道,不必要的费用要尽量压缩。我听说有些部门,节省下一些招待费,不是上缴,而是作为部门内部的吃喝费,这个风气可不好,所以我建议从这个上面做文章,可能更恰当。”

  销售部经理是怎么知道陈经理的把柄的?无疑,是小李告诉的。如果老板要是仔细追查的话,陈经理被通报批评是免不了的。

  那么,面对如此尴尬的问题,陈经理到底该如何是好呢?

  作为管理者,陈经理以前没有为手下争取培训的机会,这已经是覆水难收了,只好等待下一次机会来补救。不过,面对下属的误解也不要逃避,今天“满腹委屈地躲进自己的办公室”,明天呢?难道要“满腹委屈”地去上班吗?这样不是解决问题的办法。

  陈经理思考过后,装没有听到,而是走进去边说边招手:“小马,现在有空吗?我有事情找你。”

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