2016年人力资源管理员《专业经》模拟题(1)

　　1 实施在岗培训之前应做好哪些准备工作?

　　参考解析：

　　实施在岗培训之前应做好以下准备工作：

　　(1)安排培训教师，通知下属培训的内容、目的、时间等;

　　(2)确定培训的方法，如个别指导、集中培训、会议式培训等;

　　(3)安排参训人员培训期间所从事工作的代理人;

　　(4)备齐培训所需的仪器、设施、工具等必要设备;

　　(5)根据工资发放的有关规定支付参训员工培训期间的工资;

　　(6)测定参训员工的培训作业成绩，检测的标准应随着培训的进展而定，各职级的标准可根据各职级所需的知识、技能中具代表性的项目决定;

　　(7)制订培训计划表。

　　2 说明人员录用的原则，办理员工录用的具体程序和步骤。

　　参考解析：

　　(1)一般来说，员工的岗位均是按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排的。为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的，人员录用必须遵循以下原则：

　　①因事择人原则

　　因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。只有这样，才能实现事得其人、人适其事，使人与事科学地结合起来。

　　②任人唯贤原则

　　任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重，以“宗派”为重，只有这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。

　　③用人不疑原则

　　这个原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。如果对部下怀有疑虑，不如干脆不用。既然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。

　　④严爱相济原则

　　员工在试用期间，管理者必须为其制定工作标准与绩效目标，对其进行必要的考核;对试用的员工在生活上应当给予更多的关怀，在工作上要指导帮助员工取得进步;同时，从法律上保证员工享受应有的权利。

　　(2)办理员工录用的程序和步骤

　　①通知录用者

　　a.公布录用名单。此阶段的任务是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测试结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。录取名单确定后，张榜公布，公开录用，以提高透明度。

　　b.办理录用手续。包括通知应聘者和关注拒聘者。

　　②劳动合同的签订

　　a.员工安排与试用

　　员工进入单位后，企业要为其安排合适的岗位。安置工作的原则是用人所长，人适其岗，使人与事的多种差异因素得到最佳配合。

　　b.正式录用

　　员工的正式录用即通常所称的“转正”，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该企业成员的过程。

　　③新员工的培训

　　新员工培训分两部分进行：

　　a.上岗前的集中训练

　　上岗前的集中训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。其培训内容有：帮助员工了解企业，培养新员工的认同感;在上述活动的基础上，要求新员工明确自己的工作态度和人生目标;请新员工讲述对企业的感想，了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望。

　　b.上岗后的分散训练

　　上岗后的分散训练是对新员工对所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。可考虑采用现场演练法或录像观摩法等方式进行。

　　3 某节能灯生产厂每天生产6000个节能灯，其生产的次品率一直维持在3%，每个节能灯的出厂价为10元。为了提高产品质量，降低次品率，该厂对流水线上的60名员工进行培训，培训费用如下：项目购买费用10000元，材料费2000元，受训者工资和福利16000元，教师费用5000元，设备租赁费3000元，其他杂费3000元。经过培训，该厂次品率下降了1%，假定该厂的年工作日为240天。

　　请计算总的培训成本和培训收益。

　　参考解析：

　　根据题意计算如下：

　　(1)培训总成本=10000+2000+16000+5000+3000+3000=39000(元)。

　　(2)培训总收益=6000×1%×10×240=144000(元)。

　　4 为创建一流的品牌精英团队，保持发展动力，某公司决定对外招聘具有相关工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定采用广告的形式对外发布招聘信息。

　　请回答下列问题：

　　(1)该公司采用广告形式对外发布招聘信息具有哪些优势?

　　(2)该公司人力资源部门应怎样对应聘人员进行初步筛选?

　　参考解析：

　　(1)采用广告形式发布招聘信息的优势：

　　①工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界;

　　②同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本较低;

　　③在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息;

　　④广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才;

　　⑤对于招聘初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段;

　　⑥企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告。

　　(2)对应聘者进行初步筛选的方法：

　　①通过分析应聘者的求职申请表，淘汰明显不符合条件的应聘者;

　　②通过分析应聘者的个人简历，筛选出较符合条件的应聘者;

　　③对未被淘汰的应聘者进行背景调查，淘汰不适合或弄虚作假的应聘者;

　　④规划下一轮的选拔并通知未被淘汰的应聘者参加选拔。

　　5 某百货公司为提高新入职的员工有效处理顾客投诉的能力，即“康复”能力，计划实施提高服务质量培训的活动。培训部采纳了许多有效的建议，包括：

　　A.让受训者选择一个有关顾客的问题带到课堂上;

　　B.给受训者提供实践机会学会如何应对愤怒的顾客;

　　C.在角色扮演期间向受训者提供反馈;

　　D.让培训教师确认培训目标并将其传达给受训者;

　　E.让培训教师告诉受训者与顾客服务有关特定行为方式。

　　培训部关心的是如何保证培训投资能有回报，即很想让员工们能有效地工作，并不断地应用从培训中获得的技能和知识。

　　根据以上案例，请分析该项入职培训计划的可行性。

　　参考解析：

　　该百货公司的培训计划可行之处在于：

　　(1)该案例中的岗前培训注重培训与实践相结合的方法。比如“让受训者选择一个有关顾客的问题带到课堂上”，“给受训者提供实践机会学会如何应对愤怒的顾客”。这种培训方式可以让员工明白培训的实用性，帮助员工形成自己的角色。

　　(2)采用角色扮演的培训方式。其优点是：学员参与性强;角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果;在角色扮演过程中，学员之间需通过交流、沟通与配合，可增加彼此之间的感情;提高学员业务能力，同时加强其反应能力和心理素质。

　　(3)培训的内容具有针对性。如“让培训师确定培训目标并将其传达给受训者”，“让培训教师告诉受训者与顾客服务有关特定行为方式”，这些方法都旨在提高培训内容的针对性，促进培训的有效性。

　　6 飞马信息科技有限公司是一家民营科技企业，该公司的主营业务是医院信息管理系统(Hospital Information System简称HIS)，是国家卫生部评审合格并准予在国内医院推广使用的HIS软件商之一。2006年该公司以西源市人民医院为试验基地，以西源大学信息学院为技术背景，以开发行业用户为市场切入点，几年的时间里，公司从10多个人的小公司，50万元的借款逐步发展为现在7250多万元总资产，170多名员工，年产值过2000万的高新技术企业，产品已销售全国十多个省市，在同类HIS软件中名列第一，而且好评如潮。但2013年3月初，看着案头市场部李文达经理的辞职报告，飞马公司的总经理张元陷入了深深的不安与困惑。

　　市场部李经理2009年10月加入飞马公司，他为人直率，性格外向，尤其擅长人与人之间的感情联络，这一点对做市场的人员来说是非常重要的。李经理运用他个人的特长，带领市场部的人员雷厉风行，为公司立下了汗马功劳。但是，近一段时间来李经理的情绪很不稳定，有几次向公司提出要辞职，原因是李经理的工资自从他加入公司以来只增加了一次，现为3000元/月，外加0，2%的业务提成，差旅费实报实销。李经理私下认为，他从加入飞马到现在已经5年时间了，薪资只加一次，刚来公司时，公司正在创业时期，他不顾个人的利益得失，总希望先干出成绩来，待到公司壮大以后老板一定不会忘掉他。可是，公司到现在都没有提到加薪的事。3000元对李经理来说有些拮据，每月只能留很少一点钱自己节约着用，大部分寄回给湖南老家的父母和妻子。2013年3月李经理收到一份创新软件有限公司的聘书：

　　尊敬的李先生：

　　我公司衷心邀请您能加入创新软件公司，您的起步薪资为5000元/月，外加0.35%的业务提成，另给10%的股份，还可解决家属的户口及孩子的入学问题，详情请来面谈。创新有限公司董事长梁××

　　李经理知道该公司也是一家开发医院信息管理系统的同行业竞争对手，该公司在短短的两年时间里，市场份额占了同行业的20%，该公司的不断发展主要依靠了江南大学管理学院和医学院的有力支持，是一家非常有实力的企业。如果李经理改弦易辙的话，意味着飞马公司将失去许多客户。但是创新软件公司给他解决家属问题，这就等于解决他的后顾之忧，李经理的太太和孩子都在湖南山区老家，孩子要到4里以外的地方上学，想到这里，李经理终于呈交了他的辞职报告。

　　飞马公司的薪资问题由来已久，2013年4月公司员工为了要求几年来的第二次加薪罢工半天。飞马公司的薪资制度的完善已是势在必行。

　　问题：

　　(1)飞马公司现行薪酬制度存在哪些缺陷?为什么?

　　(2)公司是否应该留住李经理?若是，该采取什么措施?若不应该，为什么?

　　(3)公司应如何改进薪酬制度?

　　参考解析：

　　(1)飞马公司薪酬制度的缺陷主要有：

　　①没有考虑市场因素。高级管理人员的薪酬水平偏低，对外缺乏竞争力，难以留住优秀人才。

　　②业务提成比例太低。飞马的业务提成比例只有0.2%，较低的提成比例激励作用太小，很难调动员工的工作积极性。同时对于绩效优秀的员工来说，没有体现出薪酬的公平性。

　　③薪酬构成要素不合理。高级管理人员应该增加长期激励薪酬所占的比重。如给李经理一部分公司的股票，增加员工的忠诚度。对于优秀的管理人才还可以增加相关的福利项目，如子女人学、带薪休假等。

　　(2)飞马公司应该留住李经理，具体分析如下：

　　李经理是公司不可多得的营销人才，同时也是公司的创业元老。更重要的是他掌握了公司的大部分顾客资源，一旦被竞争对手抢走，将对飞马的市场占有率造成巨大损害。

　　为了留住李经理，飞马必须提高李经理的薪酬待遇。具体做法如下：

　　①提高李经理的基本工资、业务提成比例;

　　②改善李经理的福利待遇，如养老保险，医疗保险，亲属安置等;

　　③对李经理实行长期奖励或特殊奖励，根据李经理的业绩表现对其发放年终贡献奖;

　　④因为李经理是公司的创业元老，和公司经历了创业的艰辛，对公司有了很厚的感情，所以对李经理的感情培养往往能起到金钱起不到的效果，高层领导在日常中应关心李经理的生活问题，帮助其解决实际困难，以提高李经理的忠诚度。

　　(3)改进薪酬制度应做到以下几点：

　　①明确薪酬管理的目标

　　a.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才;

　　b.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报;

　　c.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力;

　　d.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

　　②遵循薪酬管理的原则

　　包括：a.对外具有竞争性原则;b.对内具有公正性原则;C.对员工具有激励性原则;d.对成本具有控制性原则。

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