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2017年人力资源管理员技能精华版：企业薪酬管理

来源：考试网 [ 2017年08月30日 ] 【大中小】

2017年人力资源管理员技能精华版：企业薪酬管理

　　第五章薪酬管理

　　第一节企业薪酬管理

　　【知识要求】

　　一、薪酬的基本概念

　　(一)薪酬的含义

　　薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，可以包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

　　二、薪酬的实质

　　薪酬是组织对员工的贡献包括员工的行为，态度及其业绩等所做出的各种回报。从广义讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

　　外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所获得的各种形式的汇报，也称外部薪酬。它包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬和激励薪酬。间接薪酬即福利。

　　内部回报指员工自身心理上感受到的回报措施，主要体现为一些社会和心理方面的回报，一般包括参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作、个人成长的机会和活动的多样化等。

　　三、薪酬管理的目标、原则和内容

　　(一)企业员工薪酬管理的基本内容

　　1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。

　　2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。

　　3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。

　　4、通过薪酬激励机制的确立，促使公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

　　(四)企业员工薪酬管理的基本原则

　　原则：对外具有竞争力原则;对内具有公正性原则;对员工具有激励性原则;对成本具有控制性原则。

　　(五)企业员工薪酬管理的内容

　　1、企业员工工资总额管理;2、企业员工薪酬水平的控制;

　　3、企业薪酬制度设计与完善。4、日常薪酬管理工作

　　工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资

　　工资总额的管理方法，首先考虑确定合理的工资总额所需考虑的因素，如企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法或盈亏平衡点的方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。

　　企业薪酬制度设计与完善包括工资结构设计与完善，还包括工作等级标准设计、薪酬支付形式设计。

　　#日常薪酬管理工作具体内容：

　　1、开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。

　　2、制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。

　　3、深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意调查。

　　4、对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。

　　5、根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实际情况，对员工的薪酬进行必要调整。

　　四、薪酬管理的相关法规

　　(一)最底工资

　　国家实行最底工资保障制度。最底工资率的确定实行政府、工会、企业三方民主协商原则。最底工资率应参考政府统计部门提供的当地就业者及其赡养人口的最底生活费用、员工的平均工资、劳动生产率、城镇就业状况和经济发展水平等因素确定，高于当地的社会救济金、失业保险金标准，低于平均工资。

　　最底工资率应以货币按时支付，下列各项不作为最底工资的组成部分：加班加点工资;特殊工作环境、条件下的津贴;法律规定的劳动者保险、福利待遇。

　　欠付一个月以内的向劳动者支付所欠工资20%的赔偿金;欠付三个月以内的向劳动者支付所欠工资50%的赔偿金;欠付三个月以上的向劳动者支付所欠工资100%的赔偿金。

　　(二)工资指导线

　　工资指导线制度是企业工资宏观调控办法办法改革的一项举措。

　　1、工资指导线的制定遵循以下原则：坚持“两底于”原则;实行分级管理、分类调控的原则;实现协商原则。主要依据：本地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数。

　　2、工资指导线的基本内容：一是经济形势，二是工资指导线意见。

　　国有企业和国有控股企业，应严格执行政府颁布的工资指导线。非国有企业应依据工作指导线进行集体协商确定工资。企业的工资增长不应低于工资指导线所规定的基准线水平。工资指导线在每年三月底以前颁布，执行时间为一个日历年度(1月1日至12月31日)。

　　(三)工效挂钩

　　做法：企业根据工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，并按以丰补歉、留有结余的原则合理发放工资。

　　(四)劳动力市场工资指导价位(微观调控)

　　作用：1、有利于充分发挥市场机制对工资分配的基础性调控作用，促进市场均衡工资率的形成;

　　2、有利于指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，形成企业内部科学合理的工资分配关系;

　　3、有利于企业工资宏观调控体系建设。

　　五、企业薪酬制度的分析

　　1、企业薪酬总额分析。

　　2、企业各员工的薪酬分析。

　　3、企业薪酬制度分析。

　　4、员工薪酬意识分析(方法：问卷调查法、面谈法)。

　　5、企业薪酬策略分析

　　企业薪酬策略分析依据是企业战略规划、企业的核心竞争力、企业文化、企业财务支付能力、市场薪酬水平、企业的用工制度等。

　　六、常见的几种企业工资制度

　　常见的有制计件工资制、销售提成制、技术等级工资制、岗位或职务等级工资制、结构工资制、岗位技能工资制和薪点工资。

　　技术等级工资制是由工资等级表、技术等级标准和工资标准三项组成。在技术等级工资制中，用来确定各工种起点等级。最高等级的等级线叫工种等级线。其适用对象是技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大、工作物等级不同的工种。

　　岗位或职务等级工资制是根据各岗位或职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等，它由岗位或职务等级表、工资标准等组成。其适用对象是企业中的各类生产技能人员、管理人员或专业技术人员。

　　结构工资制又称多元化工资、组合工资、分解工资。它是由基本工资、职务工资、技能工资、年功工资、奖励工资组成。其适用对象是企业生产、管理、技术等各类员工。

　　岗位技能工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本工资制度。推行岗位技能工资制的条件一是必须建立健全并完善企业的工作岗位分析与评价的制度;二是必须按照国家职业资格标准或行业特有岗位职业标准，定期对员工进行职业技能的鉴定和分级。技能工资的优点是有利于调动员工的积极性，缺点是岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。

　　薪点工资是用点数和点值来确定员工的工资，点值取决于企业、所在部门的经济效益。

　　目前，企业工资制度的改革热点是劳动分红、员工持股计划、年薪制、股票期权等。

　　【能力要求】

　　一、企业薪酬管理的基本程序

　　(一)明确企业的薪酬政策与目标。(二)工作岗位分析与评价。(三)不同地区、行业和不同类型企业的薪酬。(四)企业工资制度结构的确定。(五)设定工资等级与工资标准。(六)工资制度的贯彻和实施。

　　工作岗位分析与评价是制定科学合理的工资制度的前提和依据。其目标在于明确每个岗位的相对价值。

　　工资结构线越陡，各等级之间工资差距越大，表示企业对于贡献价值不同的岗位，采用的是拉大企业工资差距的薪酬策略。

　　工资制度的贯彻实施：1、建立工作标准与工资的计算方式。2、建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的动态考评。3、通过有效的激励机制和薪酬即或鞭策员工对企业做出更多更大的贡献。

　　在执行工资制度的过程中遇到的主要问题是：薪酬的调整和薪酬总水平的控制问题。

　　我国企业工资制度的主要特点是：级别多、级差小、水平底

　　二、企业奖金的分配

　　确定企业奖金总额应本着保证股东回报的原则，一般来说，非关键岗位重保障，中高档管理岗位重激励。