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2018年一级人力资源管理师考试提分卷及答案8

来源：考试网 [ 2018年10月02日 ] 【大中小】

2018年一级人力资源管理师考试提分卷及答案8

　　一、简答题

　　1. 简述构建岗位胜任特征的基本程序和步骤答案：

　　【解析】

　　(1)定义绩效标准。

　　1)绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。

　　2) 专家小组的讨论则是由优秀的领导者.人力资源管理层和研究人员组成的专家小组参加。

　　3) 如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。

　　(2) 选取分析效标样本。根据工作岗位的要求，在从事该类岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量人员进行调查。

　　(3) 获取效标样本有关胜任特征的数据资料。

　　1) 可以采用行为事件访谈法.专家小组法.问卷调查法.全方位评价法.专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般应以行为事件访谈法为主。

　　2) 行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。

　　(4) 建立岗位胜任特征模型。

　　1) 首先，进行一系列的高层访谈，了解公司的战略方向.组织结构和主要业务流程等。

　　2) 其次，通过对研究对象的相关人员行为访谈报告，提炼胜任特征数据资料，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。

　　3) 归纳上述行为得出胜任特征初稿，然后针对优秀员工的行为事件访谈，做出进一步修改. 补充和完善。将所收集的数据.信息及意见等分类.归纳.整理，参考相关行业的胜任数据库并基于多年的建模经验，最后得出胜任特征模型。

　　4) 建立模型的时候既要考虑该公司的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠.能区分.易理解”的建模原则。随后，应该就初稿与管理层充分地沟通和讨论，最大限度地提高胜任特征模型的准确性和可行性。在这一步骤中，除了寻找胜任特征的能力指标以外，还要对各种能力做出等级含义的界定

　　(5) 验证岗位胜任特征模型。验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来进行验证。

　　2. 简述企业员工绩效考评的一般程序答案：

　　【解析】

　　(1)确定考评指标.考评者和被考评者。

　　(2)明确考评方法。

　　(3)确定考评时间。

　　(4)组织实施考评。

　　(5)核算考评结果。

　　(6)绩效反馈面谈与申诉。

　　(7)制定绩效改进的计划。

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　　二、综合分析题

　　3. 某公司准备于某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款(公司为甲方，被聘用员工为乙方)：

　　第一条劳动合同期限为两年，从 2013 年 12 月 15 日至 2015 年 l2 月 14 日，其中试用期为三个月，至 2014 年 3 月 14 日止。

　　第二条乙方担任网络管理员工作，工作地点待定.甲方根据业务需要将乙方安排至全国任何省.市分公司：

　　第三条乙方每天工作 8 小时.每周工作 40 小时。甲方为乙方提供 5000 元/月的工资报酬，其中包括基本工资。绩效工资和加班工资等内容。试用期工资按岗位工资的 70%发放。第四条甲.乙双方按国家规定参加社会保险甲方为乙方办理有关保险手续，并承担相应的社会保险义务，乙方应缴纳的社会保险费由甲方代缴。乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按国家有关规定执行若乙方一月内病假超过 10 天.甲方不发放 10 天以上的病假工资;若乙方一年内病假超过 30 天。甲方有权单方面解除劳动合同。

　　第五条合同生效后，甲.乙双方无正当理由不得提前解除劳动合同。任何一方解除合同，需提前 30 天通知对方。若甲方经营状况不佳需要裁员，可提前 30 天通知乙方解除劳动合同，不需要支付经济补偿。

　　试分析上述条例哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定?应该如何进行修改?(15 分)

　　【解析】

　　第一条：劳动合同期限 1 年以上不满 3 年的，试用期不得超过 2 个月。应修改为：劳动合同期限为两年，从 2013 年 12 月 15 日至 2015 年 12 月 14 日止。其中试用期为二个月，至 2014 年 2 月 14 日止。第二条：劳动合同的必备条款：劳动合同当事人.期限.工作内容.工作地点.工作时间.休息休假.劳动报酬.社会保险.劳动保护.劳动条件和职业危害防护。应修改为：乙方担任网络管理员工作，工作地点为甲方某一分公司，甲方可根据业务需要，双方协商一致的基础上，调往其他分公司。第三条：劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的 80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动报酬是劳动合同中必备条款，劳动报酬约定不明，加班工资，休息日加班可以用补休代替加班费。企业决定权，员工无选择权。法定节假日不可以用补休代替加班费。必须给加班费。(劳动法 44 条第 3 项规定应支付不低于 300%工资报酬，不得安排补休)

　　应修改为：乙方每天工作 8 小时，每周工作 4 小时，甲方为乙方提供 5000 元月的工资报酬，其中包括基本工资为元.绩效工资元.法定节假日加班工资按照规定计算，试用期工资按照岗位工资的 80%发放。第四条：甲方规定乙方不能在一个月内超过 10 天病假，且不发放 10天以上病假工资是违背劳动法关于病假及医疗期的规定：病假：不能长期请病假。1.医疗期：不能解除劳动合同，医疗期=3-24 个月可累计计算 2.医疗期内医疗终结：(原岗位. 新岗位)进行劳动能力签订医疗期日工资=最低工资标准×80%÷21.75 天因此超过 10 天，甲方有权单方面解除劳动合同的行为也是违反劳动法的行为。应修改为：甲乙双方按照国家规定参加社会保险，甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务，乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴，乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按照国家有关规定执行。若乙方在在医疗期内，按照医疗期内给付医疗期工资，若医疗期已满，按照相关规定，甲方有权解除劳动合同。企业经营形式不好，企业可以进行经济性裁员：劳动法第四十一条规定有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的(①亏损：停产.半停产;②欠发工资 6 个月以上;③拖欠社会保险;④停止招工.停止加班加点;⑤法院确认财务报表;

　　⑥人力资源及时向主管部门提出认定请求);(三)企业转产.重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。按照劳动法的相关规定给予经济补偿金。应改为：合同生效后，甲乙双方无正当理由不得提前解除劳动合同。任何一方解除劳动合同，须提前 30 天通知对方。若甲方因经营状况不佳，需要裁员时，可提前∞天通知乙方，解除劳动合同，按照劳动法相关支付经济补偿金。

　　4. 某电器制造企业 2007 年改制并重新建立绩效考核体系，考核以各部工作内容为中心，考核内容由各部门自行申报，考核尺度主要为：“出色完成”“正常完成”“完成不好”或“优”“良”

　　“中”“差”。该企业每月考核一次，并根据考核结果确定员工月度绩效工资发放额度。运行三年来，该企业每年都对考核指标进行改进，虽然各部门的绩效都完成的比较好。但公司的整体绩效却一直不理想。

　　(1) 请分析该企业绩效考核工作存在的问题。

　　(2)

　　该企业拟采用平衡计分卡改进绩效管理，请先对平衡计分卡的不足之处作出分析。

　　(3) 为引入平衡计分卡优化绩效管理，该企业应对考核周期做何改进?

　　答案：

　　【解析】(1)该企业绩效考核存在的问题主要有：①考核方式以各部门申报为主，缺少对工作内容和各岗位职责的科学分析，考核指标难以体现各部门.各岗位的差异性，这样既缺少公平性，也影响员工的积极性。②各部门自行申报的考核内容很可能与企业战略脱节，只申报对自己部门较为有利.容易完成.效果显著的工作计划，更多考虑的是部门和员工的局部利益。长此以往，就没有部门真正愿意在业务上进行更深层次的研究，没有人愿意在管理的盲点或难点上倾注精力。③过于强调短期工作效果，忽视了绩效的长期性。因此各部门和员工每月的绩效目标完成的较好，而公司的整体绩效结果却不一定好。④考核标准未量化，导致评价过程搀杂较多人为因素，考核者与被考核者本身就处在不平等的地位上，容易造成考核结果不公正，产生结人缘.搞平衡的现象，偏离考核初衷。

　　(2)平衡计分卡的不足之处有：①财务指标创立与量化相对容易，其他三个方面的指标需要企业的管理层根据企业的战略及运营的主要业务.外部环境加以仔细地斟酌。列出的指标有些不易收集数据，有些很难量化，这就对企业信息传递和反馈系统提出了很高的要求，很多企业难以满足。②平衡计分卡要确定结果与指标间的关系，但整体绩效结果与具体考核指标间的关系并不明显或不容易量化。企业要耗费大量时间和精力去研判，且短期不一定成功。③平衡计分卡要求企业从财务.客户.内部流程.学习和成长四个方面考虑战略目标的实施，并为每个方面制定详细而明确的目标和指标。它需要全体成员参加，使每个部门.每个人都有自己的平衡计分卡，企业要付出较大的实施成本

　　。(3)该企业应对考核周期做如下改进：①各指标考核周期应切合实际，不应都按月考核，周期过短将耗费过多精力.过长将不能及时反应存在的问题。②财务指标可按照全年指标逐月分解，特别是费用支出指标，考核周期如果太长，将产生集中支出的压力。③定性指标只会在一段时间内显现，如员工态度，不必每月频繁考核，可考虑按季度或半年考核。④为了更好掌握绩效考核指标的完成情况，确保公司整体经营目标的完成，应将绩效考核周期设计为“月度跟踪.季度考核”，这样可以及时有效的提醒和督促各部门和员工按时完成工作目标。

　　5. 某公司拟招聘设计部门经理，目前有 A.B 两为候选人，A 是公司原设计部门的项目主管，在公司工作多年，有一定的设计经验和能力.熟悉公司的业务流程，但创新能力不强，思路不开阔，设计能力并不出众。而 B 是业界知名的设计人才，设计的产品在业内广受好评.但 B 个性较强，在多家企业都处理不好喝

　　上下级之间的关系，因人际关系原因多次变换工作。

　　(1) 招聘时应从哪些方面进行选拔?并分别指出至少一种具体的选拔方法。

　　(2) 如果该公司觉得两个人都不太适合，决定由 A 暂时代理该部门经理的工作。等到有合适的入选时再作打算，这种安排的优点和缺点是什么?

　　(3).您认为对应聘者进行甄选时应当避免哪些问题?

　　【解析】

　　(1).招聘时应从哪些方面进行选拔?以及选拔工具。测评指标测评工具战略管理能力文件筐创新能力纸笔测验专业知识和经验纸笔测验团队的管理无领导小组讨论领导技能无领导小组讨论概括性思维结构化面试主动性结构化面试

　　(2).优点：①A 作为公司员工熟悉本门情况，已融入本企业文化。②A 有一定的设计经验和能力，熟悉公司的业务流程，进入角色快，并有利于做好本部门的管理工作。③A 有一定的专业知识，倘若有较好的管理能力，能适应角色需要。缺点：①创新能力不强，不利于设计工作的开展。②不能适应市场变化。

　　(3).您认为对应聘者进行初选时应当关注哪些问题?

　　①学历.经验和技能水平② 职业生涯发展趋势③履历的真实可信度④自我评价的适度性⑤推荐人的资格审定及内容的事实依据⑥书写格式⑦求职者的联系方式和自由度

　　6. 张某是 A 公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩。因此张某的基本薪酬也一直没有变化，最近张某提出基本薪酬增加 50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职二

　　根据上述情境.请回答以下问题：

　　(1) A 公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么?应该如何进行改进?(4 分)

　　(2) 在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整?(5 分)

　　(3) A 公司是否应该满足张某的调薪要求?如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本?

　　【解析】

　　(1)A 公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么?应该如何进行改进?

　　答：A 公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题：第一是，在薪酬体系设计上，对内公平性存在问题，即员工基本薪资的公平性一一“干什么活拿什么钱”.一岗一薪.同岗同薪等可能存在问题;第二是，在专业技术人员职业阶梯方面存在问题，即专业技术人员应该有双通道，只有管理性岗位的晋升阶梯，没有技术性岗位的晋升阶梯;第三是，技术性岗位的晋升阶梯或管理性岗位的晋升阶梯应该合理地细分;第四是，还有员工公平问题，即在绩效工资与激励工资方面的公平，做到“多劳多得，少劳少得，不老不得”。对于这些问题的解决，应该采取的办法：除具体对应上述突出问题作为分析依据外，应该从整体的企业薪酬战略的角度来调整。应该根据企业整体的经营战略要求，在分析各种环境条件，进行充分薪酬调查的基础上，来逐步解决。具体步骤如下：

　　1.评价整体性薪酬战略。

　　2. 使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。

　　3.将企业整体性薪酬战略的目标具体化。

　　4.重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中及时发现问题和不足，并根据企业发展战略的变化进行必要的修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。

　　(2)在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整?(5 分)

　　答：对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀;其他员工对同类工作的薪酬有所改变;员工的经验进一步丰富;或其业绩.技能有所提高。

　　(3)A 公司是否应该满足张某的调薪要求?如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本?(13 分)

　　答：A 公司不应该满足张某的调薪要求。(1 分)

　　如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有两方面：即人力资本的投入和支出。人力资本投入是多方面的：

　　第一，有形支出，又称为直接支出.实际支出(2 分)，主要投资形式包括教育支出.保健支出.劳动力国内流动移居)支出或用于移民入境支出为了寻找工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。

　　第二，无形支出，又称为机会成本(2 分)，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。

　　第三，心理损失，又称为精神成本.心理成本(2 分)，它是指诸如学习艰苦.令人厌烦;寻找职业令人乏味.劳神;迁移需要远离朋友等。人力资本支出一般包括：人力资本收益分配(2 分)，如员工薪资.福利.股票.期权等;人力资本常规管理费用(2 分)，如办公费用.差旅费.会议费.项目费用.人员重置成本等;企业集团人力资本投资，如培训费等(2 分)。人员费用过去一直被视为企业的一种支出，所以一般将其看做间接成本，企业总是千方百计想通过降低人员费用来增加企业收益。而在将员工看做是人力资本的今天，人员费用是一种直接成本。在环境迅速变化.竞争不断加剧的条件下，企业集团的竞争力主要取决于研究与开发新产品.市场营销和销售以及有效地协调各种关系等方面，这些人力资本费用必须与生产成本.销售成本一样被看做是直接成本。

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