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2017年高级人力资源管理师重点精讲第五章 第1节 第2单元

中华考试网   2017-11-09   【

2017年高级人力资源管理师重点精讲第五章 第1节 第2单元

  第五章 薪酬管理

  第一节 企业薪酬的战略性管理

  第二单元 薪酬外部竞争力:薪酬水平的控制

  1、边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会。这个静态社会有以下特征:(1)在整个经济社会中,不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场,价格和工资不由政府或串通的协议操纵;(2)假定每种生产资源的数量是已知的,顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化,即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品;(3)假定资本设备的数量是固定不变的,但是这些设备的形式可以改变,可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合;(4)假定工人可以相互调配,并且具有同样的效率,也就是说,完全没有分工,对同行业的工人只有单一的工资率,而不是多标准的工资率。

  2、劳动边际生产力递减:随着工人的人数不断增加,刚开始产量会增加,但人数增加到一定数量后,没增加一个工人,工人所分摊到的设备数量减少,从而每一单位劳动力的数量减少,追加的新工人的边际生产力递减,最后增加的工人的边际生产力最低。

  从劳动力的需求看,工资取决于劳动的边际生产力。

  工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的。

  从劳动力的供给看,工资取决于两个因素:(1)劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用;(2)劳动的负效用(劳动负效用需要用金钱或闲暇来补偿)。

  3、工会提高工资的方法:限制劳动供给;提供工资标准;改善对劳动的需求以及消除雇主在劳动力市场上垄断。

  4、人力资本是体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本,它由劳动者的知识、技能、体力(体质、健康状况)等构成。

  5、人力资本是通过人力资本投资形成的,人力资本投资:(1)有形支出(又称为直接支出、实际支出,其中主要支出是教育支出);(2)无形支出(又称为机会成本);(3)心理损失(又称为精神成本、心理成本)。

  6、对劳动力需求模型修正的三种理论:(1)薪酬差异理论(负特性包括:培训费用很高;工作安全性差;工作条件差;成果的机遇少等);(2)效率工资理论(高薪酬可以提高企业效率:吸纳高素质应聘人员;减少跳槽人数,降低员工的流失率;员工对企业的高度认同感,会激发员工更加努力地工作;因为被解雇的代价增加,工人会尽量避免“怠工”;减少管理及其相关人员的配置);(3)信号工资理论(两种薪酬决策:一是基本工资低于市场工资率,但奖金丰厚,培训机会多;二是基本工资与市场工资率相当,但它没有与业绩挂钩的奖金)。

  7、对劳动力供给模型修正的三种理论:(1)保留工资理论;(2)劳动力成本理论;(3)岗位竞争理论。

  影响产品市场的两个关键因素是:产品市场的竞争程度和产品需求。

  8、薪酬策略:领先型、跟随型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。

  跟随型策略的理由:(1)薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满,导致生产效率下降;(2)薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力;(3)关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任,薪酬水平的合理确定不仅关系到外部的竞争力,还关系内部人工成本合理确定的问题。

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