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2018年11月人力资源管理师三级专业技能复习重点:第四章

中华考试网   2018-08-30   【

2018年11月人力资源管理师三级专业技能复习重点:第四章 绩效管理

  1.绩效的性质和特点

  多因性:即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。

  多维性:即应多维去分析与考评。一名员工的绩效,除了产量指标完成情况外,质量、原材料耗损率,能耗、出勤,甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现,都需要综合考虑,逐一考评。

  动态性:员工的绩效随着时间的推移会发生变化,不能以僵化的眼光来看待员工的绩效。

  2.绩效考评的内容

  业绩考评:就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工作数量等

  能力考评:考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力:经验、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。

  态度考评:出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心

  3.绩效考评的步骤

  科学地确定考评的基础:1.确定工作要项2.确定绩效标准

  1.评价实施2.绩效面谈3.制定绩效改进计划4.改进绩效的指导

  4.绩效考评的类型

  品质主导型:“他这人怎样”具体掌握难,操作性、效度差,适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。

  行为主导型:“干什么?怎么干?”考评标准容易确定,操作性强,适合于对管理性、事务性工作考评。其重在过程而非结果。

  效果主导型:“干出什么?”重点在于产出和贡献,而不关心行为和过程,考评的标准容易制定,也易于操作,目标管理考评方法就是对效果主导型内容,其有短期性和表现性的缺点,它对具体产生操作的员工较适合,但对事务性人员不适合。

  5.绩效管理的考评方法

  以员工行为对象进行考评的方法:

  1.关键事件法:对事不对人,但费时费力,只能定性不能定量,

  2.行为观察量表法:克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点,但同时也是非常费时费力,易让双方忽略了工作的意义。

  3.硬性分布法:简单,但是如果员工的能力呈偏态分布的话,就不大适合了。,硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。

  按照员工的工作成果进行考评方法:

  1.生产能力衡量法:

  2.目标管理方法:没有在不同部门,不同员工之间设立统一的目标,因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据

  6.复习

  如何对销售人员,管理人员进行考评,考评时应注意什么问题?(要根据什么,那些类型、用什么方法)

  对生产工人应按什么步骤进行业绩考评(235)

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