2017三级人力资源师基础知识易考点：第四章 第一节

2017三级人力资源师基础知识易考点：第四章 第一节

　　第四章 管理心理与组织行为

　　第一节 个体心理与行为的分析

　　1.研究分析表明，认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数大约在0.2~0.3之间。

　　2.责任感与工作绩效有最强的正相关(≈0.3)，在任何现实的工作中，责任感强的人都倾向于能获得较高的绩效。反之，那些冷漠、不负责任、不努力的人，在任何现实的工作中都倾向于低绩效。个人能力和工作的满意度，在责任心与绩效之间的关系中起着中介作用。高外向的人易于获得管理和商业上的成功;高情绪稳定的人在充满压力的情境中更有效率;高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突;具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的决策。

　　3.工作满意度的定义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

　　4.员工工作满意度来源于以下几方面：1)富有挑战性的工作。2)公平的报酬。3)支持性的工作环境。4)融洽的人际关系。5)个人特征与工作的匹配。6)工作满意度与绩效和行为的关系。当员工的行为不受外在因素的限制时，工作满意才可能导致生产效率的提高。

　　5.最早提出组织承诺的是贝克尔。阿伦和梅耶综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺。

　　6.社会知觉：(1)首因效应，即最先的印象，是指最先的印象对人的知觉产生强烈影响。(2)光环效应。(3)投射效应。(4)对比效应。(5)刻板印象。

　　7.所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为原因可分为内因和外因，也可分为稳因和非稳因。

　　8.当人们把行为者的行为归结于内因或稳因，即人的能力、个性、努力程度时，人们就会预测其行为在类似的情况下还会再次出现;反之，当人们把行为者的行为归结于外因或非稳因时，人们就很难断定在类似的情况下行为是否会再度出现。社会性的心理动机，如成就、权力、亲和、安全和地们的需要和动机。

　　9.组织公正与报酬分配：1)分配公平2)程序公平3)互动公平。

　　10.绩效薪资的最大特点在于：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。

　　11.有效的绩效薪资计划应具备以下特点：1)确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接的联系;2)薪酬本身的价值受到员工的重视;3)有规

　　范的、科学的发放方法及程序;4)确立可接受的、有效的考核标准;5)员工对考核标准和实施有信心;6)整个计划易于理解和计算;7)有基本的最低工资;8)提供及时的、明确的绩效反馈。9)让员工参与计划的制订和实施。

　　12. 强化的学习法则：在桑代克的效果律中强调了三个行为法则：其一，在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生。这一原则有时也称为“强化原则”。其二，那些随后能引起不满意的反应，将不大可能再次发生，也称为“惩罚原则”。其三，如果行为之后没有任何后果，即没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，称为“消退原则”。

　　13.惩罚的原则是行为管理中广泛使用，但也是最复杂、是难以控制的。

　　14.有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为(学习)，我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。

　　15.认知理论的先驱是爱德华.托尔曼。

　　16.组织行为矫正模型被认为是最有效的行为绩效管理的系统性方法之一，它是建立在学习理论，特别是强化原则的基础上的。其具体步骤是：

　　第一步，识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。第二步，对这些关键行为进行基线测量。第三步，当键行为被确认后，也得到了一个基线标准，那么就需要做功能性分析了。

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