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管理咨询师考试材料分析:人力资源供给预测方法

中华考试网   2017-08-24 17:41:08   【

管理咨询师考试材料分析:人力资源供给预测方法

  第四章 人力资源管理咨询

  【知识】人力资源供给预测方法

  1.人力资源供给预测与人力资源需求预测有所不同,人力资源需求预测研究的只是企业内部对于人力资源的需求,而人力资源供给预测则需要研究企业内部的人力资源供给和企业外部的人力资源供给两个方面。

  2.人力资源外部供给受到整个国家和企业所在区域的人力资源供给情况、同行业或同地区其他企业的人力资源的需求情况等因素的影响,而这些因素更多的是企业不可控的外部条件,因此,人力资源外部供给预测是相当复杂的。

  3.人力资源内部供给则主要受到企业内部因素的影响,其预测的难度较外部供给容易得多,下面介绍几种实用的企业内部人力资源供给预测方法。

  1.技能清单

  技能清单是用来反映员工工作能力特征的一张列表,这些特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。

  技能清单是对员工竞争力的一个反映,可以用来帮助人力资源的规划者估计现有员工调换工作岗位的可能性大小,决定有哪些员工可以补充企业以前的空缺。

  企业的人力资源规划不仅要保证为企业空缺的工作岗位提供相应数量的员工,同时还要保证每个空缺都有合适的人员来填充。

  技能清单可以为以下工作提供参考:晋升人选的确定、管理人员继续培养计划、特殊工作的安排、培训、职业生涯规划、工资奖励计划与组织结构分析。

  2.现状核查法

  现状核查法是对企业现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行核查,来掌握企业拥有的人力资源具体情况,以便为企业人力资源决策提供依据,其主要步骤如下:

  (1)对企业的工作职位进行分类,划分其级别。

  (2)确定每一职位每一级别的人数。

  现状核查法只是一种静态的人力资源供给预测方法,不能反映企业中人力资源动态的、未来的变化,所以只适用于中小型企业短期内人力资源的供给预测,存在很大的局限性。

  3.职位置换卡

  职位置换卡也称管理人员接替模型,是一种专门对企业的中、高层管理人员的供给进行有效预测的方法。

  它通过对企业中各管理人员的绩效考核及晋升可能性的分析,确定企业中各关键职位的接替人选,然后评价接替人选目前的工作情况及潜质,确定其职业发展需要,考察其个人职业目标与企业目标的契合度。其最终目的是确保企业未来拥有足够的、合格的管理人员。

  其与技能清单的区别在于:技能清单的出发点是个人,描述的是个人的技能;而职位置换卡的出发点是职位,描述的是可能胜任企业中各关键职位的个人。

  4.马尔可夫模型

  马尔可夫模型是一种内部人力资源供给的统计预测方法,其基本思路是通过收集具体的历史数据,找出企业过去人事变动的规律,由此推测未来的人事变动趋势。马尔可夫模型方法实际上是一种转换概率矩阵,使用统计技术预测未来的人力资源变化

  采用马尔可夫模型预测方法预测企业内部人力资源供给,其主要步骤如下:

  (1)根据企业的历史资料,计算出每一类的每一职员流向另一类或另一级别的平均概率。

  (2)根据每一类职员的每一级别流向其他类或级别的概率,建立一个人员变动矩阵表。

  (3)根据企业年底的种类人数和步骤2中人员变动矩阵表,预测第二年企业可供给的人数

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