2017年管理咨询师考试模拟题二

　　一、选择题

　　1.咨询人员在进入咨询企业后，首先让企业人力资源部以表格形式在一周内收集有关人员姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族、所参加的党派、特殊技能、受教育的程度、专业领域等基本状况，依据员工计划内更替(辞职和辞退的结果)、人员流失(跳槽)等因素预测人员需求情况。以上做法涉及了以下( )人力资源咨询流程。

　　A 调查现有人员资源状况

　　B 人力资源需求的预测

　　C 人力资源供给预测

　　D 人力资源规划供需匹配

　　E 人力资源规划评估执行和监督

　　【答案】：A,B

　　【解析】：

　　本题考查人力资源咨询流程内容。根据题意，有关人员姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族、所参加的党派、特殊技能、受教育的程度、专业领域等基本状况，属于调查现有人员资源状况环节，员工计划内更替(辞职和辞退的结果)、人员流失(跳槽)等因素属于人力资源需求的预测环节。所以，正确答案是A、B。

　　2.人力资源需求预测是预估将来需要的人力资源数量、质量和结构。未来人力资源的需求是由企业的经营目标和发展战略所决定的。预测人员需求时应该充分考虑的因素包括( )。

　　A 企业发展规模和经营范围

　　B 产品和服务运营技术的要求及各部门可用的财务预算

　　C 员工稳定性，如计划内更替(辞职和辞退的结果)、人员流失(跳槽)

　　D 培训教育和工作时间及为提高生产率而进行的技术和组织管理革新

　　E 为提高生产率而进行的技术和组织管理革新

　　【答案】：B,C,D,E

　　【解析】：

　　本题考查人力资源需求预测内容。企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。由于需求预测必须根据社会和经济的发展情况来确定，因此企业的人力资源的数量和结构总是随着社会经济活动总量与结构的变化而变化。

　　3.情景模拟是通过创设逼真的模拟管理系统或工作场景，将被评价人纳入该系统或特定场景中并完成工作，关于情景模拟的具体方法，下列选项正确的是( )。

　　A 无领导小组讨论中一般不指定小组领导和重点发言人，仅规定议程，提出一定具体要求，根据给定的背景材料就某一指定题目进行讨论

　　B 公文筐测验是对管理人员潜在的能力进行测定的有效方法

　　C 角色扮演一般是由经过培训的评价者，扮演与被评价者谈话的人，与被评价者谈话并对谈话过程进行观察和评价

　　D 采用案例分析评测方法可以考查被评价人的综合分析能力和判断决策的能力，既可以考查被评价者一般性技能，也可以考查其特殊性技能

　　E 管理游戏要求被评价者扮演一定的管理角色，模拟实际工作情境中的一些活动

　　【答案】：A,B,C,D,E

　　【解析】：

　　本题考查的是情景模拟。所谓情景模拟(simulation)是指根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟并不是一种新发明或创造。从古至今在人才测评的实践中经常运用，只是在现代人才选拔测评对其程序和方法进行了一些规范性处理，并形成了一些比较有特色的方法被广泛采用。下面以管理人才测评中经常采用的公文处理、无领导小组讨论和管理游戏方法为例对情景模拟法作进一步说明。

　　4.为了了解员工实际工作内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，可要求员工坚持记工作日志，然后加以分析是( )。

　　A 工作写实法

　　B 资料分析法

　　C 主管上级分析法

　　D 现场观察法

　　【答案】：A

　　【解析】：

　　工作写实法又叫工作者自我记录分析法。为了了解员工实际工作内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，可要求员工坚持记工作日志，然后加以分析。写实法与观察法相同，属于客观的描述方法，但不象观察法那样一定要亲临现场观察。写实法主要通过结构化的问卷来收集信息，常用的方法有职务调查表法、工作日志法和核对法。

　　5.企业委托外部咨询机构参与其招聘活动，下列说法正确的是( )。

　　A 降低招聘成本，提高招聘有效性

　　B 适用于高级人才和尖端人才的招聘

　　C 减少招聘费用，保证招聘过程中立客观

　　D 招聘成本低

　　【答案】：B

　　【解析】：

　　对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对企业的发展却能起至关重要的作用。委托猎头公司代理招聘这类人才，可收到事半功倍的效果。但委托猎头公司代为招聘，需要付出较高的招聘成本，费用一般是被猎取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地区猎头公司较为普遍。

　　6.某企业成立不到两年，拥有员工15名，主要以生产编织袋为主营业务，因靠近原材料地点而资源供应充分，此类企业适合于采取什么管理体制?( )

　　A 集权管理体制

　　B 职能制管理体制

　　C 分权管理体制

　　D 细分管理体制

　　【答案】：A

　　【解析】：

　　考察企业管理体制的内容。依据题意，集权管理体制对于规模比较小，或者以对象专业化组织生产单一产品的企业，由于政令通畅，资源利用充分，因而是比较合适的。因此，答案是A。

　　7.企业组织是指企业为了达到经营目标，对必须要做的各种业务活动分类、分层，形成职位(或岗位)结构，赋予各个职位恰当而明确的责任和权限，规定相互之间协调的关系，形成正式人际结构。以下对组织咨询含义的描述，正确的是( )。

　　A 是咨询人员在充分把握企业现有组织存在不足的基础上，又针对性地拟定改进方法，帮助企业实施，已达到提高管理效率，实现经营目标的活动

　　B 是咨询人员根据客户的要求，运用战略管理理论、知识、经验、技能、工具和方法，在对客户内部资源、能力以及外部环境进行深入分析的基础上，为客户提高战略制订、改善、实施和培训等服务

　　C 由人力资源管理咨询专家根据客户的需求，运用科学的方法，通过深入地调查、分析，找出客户在人力资源管理中存在的问题及其产生的原因，有针对性地提出科学的、切实可行的解决方案，并指导方案的实施，以提高客户人力资源管理绩效的智力服务过程

　　D 由咨询人员接受客户委托，通过充分调查分析，查清客户财务管理方面存在的问题及原因，提出解决问题的方案，并指导实施，以实现客户财务管理目标的一种智力服务

　　【答案】：A

　　【解析】：

　　考察组织咨询的含义。答案B是战略咨询的含义，答案C是人力资源管理咨询的含义，答案D是财务管理咨询的含义，因此，答案A是组织咨询。

　　8.某公司对各部门负责人的任免权限、员工录用权限、员工工作分配权限做出了明确的规定，这种规定属于( )。

　　A 公司治理权限的规定

　　B 业务决定权限的规定

　　C 财务管理权限的规定

　　D 人事管理权限的规定

　　【答案】：D

　　【解析】：

　　考察岗位设置现状调查和分析的内容。

　　9.分权管理体制根据授权程度不同，存在总厂和分厂关系、总公司和分公司关系、母公司和子公司关系三种形式，下面关于上述三种形式的描述，正确的是( )。

　　A 总厂、总公司、母公司都是资本的所有者，只是由于企业规模不同和生产经营特点不同，采取了不同授权的程度

　　B 子公司和分公司本质上是相同的，两者都没有独立的法人资格

　　C 一个业务范围广泛、跨地区的大型企业，大多是单独采用一种分权的管理体制

　　D 分厂、子公司和分公司都是利润中心

　　【答案】：A

　　【解析】：

　　考察分权管理体制的具体表现形式。

　　10.将物资供应、产品生产、商品销售、人员、财务和物资管理都集中在总公司一级统一管理，对于规模比较小，或者以对象专业化组织生产单一产品的企业，由于政令通畅，资源利用充分，因而是比较合适的。这属于以下哪种管理体制?( )

　　A 分权管理体制

　　B 事业部管理体制

　　C 矩阵结构管理体制

　　D 集权管理体制

　　【答案】：D

　　【解析】：

　　考察企业管理体制的内容。依据题意，集权管理体制是将物资供应、产品生产、商品销售、人员、财务和物资管理都集中在总公司(或总厂，下同)一级统一管理。因此，答案是D。

　　二、案例分析题

　　技术人才不宜做管理

　　一家企业老板对我说：我的企业干部也不少，但全是技术型的，也都是在公司成长起来的，文化低、素质差，怎么管、怎么骂、怎么训都没法改变和提升，但公司又不能把这些人全炒掉，真不知怎么办才好啊!其实，企业提拔这些干部都是为了能够解决管理问题，但是，想不到的是――这些人最后却一个个变得牢骚满腹、怨气冲天，反而变成了公司的问题。

　　受中国传统文化“学而优则仕”的影响，在99%的企业里大多奉行“技而优则仕”的人才原则――因为技术好，就把你提拔起来搞管理，因为技术好，就绝对地相信你。所以，在企业里搞管理的大多是技术能手，或者是每一方面的技术专家。这是中国企业之怪现状之一。

　　这些技术型人才们一般智商都很高，也就是我们常说的很聪明。一个人时能把事做的很好、很到位，是绝对的优秀。但是，自己能干，却不等于能带领大家一起干。因为做管理需要很高的智慧，有智慧才会显得高明，而智慧又是IQ、EQ、AQ的综合体。高智商的技术型人才IQ高，自己能做事，但EQ、AQ却相对偏低，不愿被约束，更是无法管理好自己。而一个连自己够管不好的人，自然也难以管人管事，有智商却很难化为智慧。

　　技术型人才大多是单向思维，做事较为专注，假如一直在技术领域的话，很多人都有可能在某一领域有所成就。但是，相对于复性思维而言，单向思维的局限性也更为明显。所以，技术型人才遇到事情时大多喜欢较真、偏激，也就是我们常说的认死理，做事喜欢率性而为，很少能接受他人的意见和建议，很少顾及团队规则，甚至不惜一头直直地撞到南墙上到死都不愿回头。而管理，很多时候需要的是隐忍、变通和理性。

　　管理者需要较为全面、综合的知识结构，需要掌握相当的原理、逻辑和常识，才能保证管理规划的科学性，才能保证经营决策的高效和“零失误”。而技术性人才大多知识结构单一，遇事容易感性，“三拍干部”的由来也即来源于此。所以，很多技术型人才上升到管理职位后，不但不能为企业解决问题，反而变成了企业问题，在咨询实践中，我们帮助企业处理的这一类型问题不知凡几。

　　更有甚者，因为思维的习惯和局限，大多技术型的管理者大都缺乏组织概念和组织能力，所以，部分人喜欢恃宠而骄，喜欢用个人智商挑战团队智慧、更喜欢用个人习惯挑战去组织规则。往往令老板们十分头痛。所以，技术型人才不宜做管理，尤其不宜做高管。目前，多数中小企业的管理基础薄弱，管理大多混乱不堪，效率也一直不高，大多是“技而优则仕”的传统观念惹的祸。

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